Sanırım
1992 yılıydı. Kaplamin’de o zaman genel müdürün, üç yardımcısı ve onların da
altında toplam sekiz müdür vardı. Şemaya göre her müdürün iki şefi varken
şefliklerin yarısı boş idi. İş hacmine göre organizasyon yapısı çok büyüktü ve
bazı yöneticiler gerçekte görevlerini yapmıyorlardı. Murahhas azanın
baskısıyla, genel müdür ileride daha büyük sorumluluk yüklenme ihtimali olan
iki müdürü öne çıkarıp, performansından memnun olmadığı diğer ikisinden de
kurtulmak amacıyla bir tür koordinasyon yapısı kurmaya çalıştı. Buna göre A
müdürü, X ve Y’nin koordinasyonunda görev yapacak. B müdürü ise X, Y ve Z
koordinasyonunda çalışacaktı. Anlaşılacağı üzere A ve B’den yönetim pek memnun
değildi, X ve Y gelecek vaat ediyordu.
Konuya
ilişkin bir toplantı öncesi duyuru asıldı ve toplantı yapıldı. Duyuruda adam
yetiştirmekten vs bahsediliyordu. Toplantı sırasında B, “yetiştireceğim adam
benim altımda çalışmalı, böyle olmaz” diyerek istifa etti. A ise lisan bilen
hem de çok iyi eğitimli olmasına rağmen, gerçekte çalışırmış gibi yaptığından
“gak guk” dese de durumu kabullendi.
B’nin
yönettiği bölümler X’e yani bana bağlandı ve sorunsuzca çalışma devam etti. Bir
süre sonra ben, ayrılıp Çopikas’a gittim. A, saçma yapının altında çalışmaya
devam etti, daha sonra yanına onun pozisyonunu doldurabilecek biri getirildi ve
şirketten gönderildi.
Çok
özetleyerek naklettiğim olaydan yirmi küsur yıl sonra şu dersleri çıkarıyorum:
·
En
baştan organizasyon şemasının çok heybetli kurulması hatalıydı. Bu hata
kuşkusuz daha büyük/kurumsal şirketlerden gelen yönetim kurulu üyelerinin
hatasıydı. O sırada genel müdür yardımcısı olanlardan biri daha müdür
olamayacak kapasitede idi ve tabir yerinde ise müdür olmadan genel müdür
yardımcısı olmuştu. Müdür pozisyonunda bırakılsa yetiştikten sonra altına
müdürler alınsa daha olumlu sonuç olabilirdi.
·
İkinci
hata yönetimin dolambaçlı yollara başvurmasıydı. Performansını beğenmediği
müdürlere doğrudan, açıkça geri bildirim verse belki insanlar kendiliklerinden
ayrılacaklardı. Öte yandan performansı kötü olduğu halde kadroda tutulan
kişiler, zamanla düşük performanslarını standartmış gibi kabul ediyor ve
etraflarına bu şekilde örnek oluyorlar. Bu yöneticilerin daha erken yaşlarda
başka iş bulma şansı varken bu durumda ellerinden alınmış oluyor. Yukarıdaki
A’da böyle oldu. Ellili yaşlarının başlarında işsiz kaldıktan sonra başka iş
bulmadı, büyük ihtimalle aramadı da.
·
Yönetim
uygulama/yöntem hatası da yapmıştı. Duyuru ve toplantıdan birkaç gün önce
ilgili kişilerle tek tek konuşulsa, toplantı sırasında istifa olayı yaşanmazdı.
·
Murahhas
aza çok baskın bir kişiydi. Genel müdüre oynama alanı bırakmaz, çok müdahale
eder, genel müdür de astlarıyla ekip olmaya çalışmazdı.
Buraya
kadar yazdıklarımdan ilaveten şu sonuçları çıkarmak da mümkündür:
·
Organizasyon
yapısı kendi başına çok önemli. Kurumun hantallaşmasına ve insan kaybetmesine
neden olabilir.
·
Yöneticilerin
yetkinleri bilinmeli. Yetkin olmayanlara unvan verilmemeli.
·
Üst,
astının çalışma/hareket alanına saygı duymalı. Gereksiz müdahalelerden
kaçınmalı.
·
Yönetim
yukarıdan aşağıya geri bildirim verme kültürüne sahip olmalı.
·
Uygulama,
insanların hassasiyetlerine dikkat etme, kırmadan/dökmeden bu türlü
değişiklikleri yapmak da herhalde üst yönetimin (örnekte murahhas aza ile genel
müdür) becerileri arasında olmalıdır.
Daha
iyi bir çözüm şöyle olabilirdi
A
ve B’nin bağlı olduğu genel müdür yardımcıları birikmiş izinlerini kullanmak
üzere tatile gönderilse, yetiştirilecek kişilere onların sorumlulukları delege
edilse; hem yetişme periyodu sorunsuz olabilir hem de diğerlerinin X ve Y’yi
daha kolay kabul etmesi sağlanabilirdi.
