Zayıf Liderlik

Nedir?
Yöneticinin karar verememesi, yetkiyi kullanmaması durumudur. Çalışanlar, zayıf liderin etliye-sütlüye karışmaması- görüş beyan etmemesi olarak görürler. Etraftaki başka bir yönetici, üstünün vermesi gereken kararları da alıyordur. Her düzeyde çalışanlar daha üstün karar vermesi gereken konuları da inisiyatif kullanana götürmeye başlar.

Durumun yansımaları
Zayıf lider, tepe yönetici ise yönetim kurulu onu değiştirmeyi düşünebilir. Şahit olduğum bazı örneklerde yönetim kurulu zayıf lideri değiştirmek yerine; işi yapıyor görünenin (inisiyatif kullananın) daha çok önünü açabilir.

Organizasyonda roller değişmeye başlar. Yetkiyi kullanmayı seven, daha yoğun çalışmaya başlarken bir süre sonra asıl yapması gereken görevleri aksatır-yapamaz.

Kontrol fonksiyonu aksar, zayıf lider diğerinin etkisinde daha çok kalmaya ve onsuz hiçbir şey yapmamaya başlar. Dışarıdan bakınca iki yönetici birlikte çalışır gibi görünür ama pratikte (eğer yapılmayan görevleri saymazsak) ikisinden biri fazladır.

İş sonuçları iyiyse-kötüye, kötüyse-daha kötüye gitmeye başlamıştır. Şirket sahibi/yönetim kurulu kendince kıstaslar koyarak hatalı da olsa önlem almaya çalışır ama çeşitli nedenlerle çalışanlarda memnuniyetsizlik artar. Zira yukarıdan gelen talepler (çalışan sayısı sınırlaması, ücret seviyesi vb konular) esas probleme neşter atmadığından çalışanların daha da olumsuz düşünmesine/hissetmesine yol açar. Doğal olarak çalışan sirkülasyonu vardır.

Nasıl düzeltilir?

• Zayıf liderin veya üstünün durumu fark etmesi ve adım atması gerekir. Duruma göre kişinin kendini geliştirmesine imkan verilebilir veya yönetim şeklinde düzeltmeler (tek kişi yerine komite görevlendirme gibi) yapılabilir.
• Organizasyonda rolleri tekrar dağıtmak gerekir. Yetkiyi kullanan açısından bu durumu kabul etmek zordur.
• Şirket sahibi/yönetim kurulunun da işe/iş sonuçlarına bakış kriterlerini değiştirmesi şarttır. İşin nasıl yapıldığından ziyade sonuçlarına odaklanılmalıdır.

Örnek olay
Çok yıllar önce çalıştığım şirkette benzeri bir durum vardı. Genel müdür ayrılmış, yönetim kurulundan iki üye bu görevi yapmaya çalışıyordu. Hissedarların çoğunluğu bir şeylerin yanlış olduğunu görmüş, sermaye koyamadıklarından şirketi veya hisselerini satmaya çalışıyordu. 

Yapıyı biraz toparlamak ve şirketi satmak amacıyla yönetim kurulu bir danışmanla anlaşmıştı. Danışman kurumsal bir şirkette olması gereken uygulamaları/alt yapıları (yazılımdan kalite yönetim sistemine kadar) kurdurmaya, bütçeyle çalışma, maliyet düşürme ve verimlilik arttırma gayretleri gibi pek çok konuyu gündeme getirdi. Yönetim kurulu şirketin satılması hedefiyle bütün çalışmaları destekledi. 

Yaklaşık üç yıllık dönemde şirketin başlangıca göre açık ara daha iyi hale geldiği görüldü ve satışı gerçekleşti. Aynı dönemde ücretlerin reel olarak arttığı, çalışanların daha verimli hale geldiği ve sirkülasyonun azaldığı görüldü. (Yazıyı uzatmamak adına daha detay vermiyorum.)

Kıssadan hisse
Bazen görevlendirme sırasında hata yapılabilir veya o anki şartlar hatalı atama yapılmasına vesile olmuştur. Önemli olan hatayı fark edip-önlem almaktır. Zararın neresinden dönülse kârdır. Örnekteki gibi dışarıdan destek almak düzeltmenin hızlanmasına vesile olabilir.

Dördüncü Yönetici

Raflarda tesadüfen rastladığım, alıp-okuduğum güzel bir kitap. Nasıl yazıldığının hikayesi, verilen QR kodlarda gizli resim ve videolarıyla değişik bir kitap. İçinde bulunduğumuz dördüncü sanayi devriminin yöneticisinin nasıl olması gerektiğini, ne yapması gerektiğini tanımlayan kitabı faydalı buldum, okurken çok sayıda cümlenin altını çizdim. Dördüncü sanayi devriminin yöneticilerine ve yönetici adaylarına tavsiye ederim.

Altı bölümden oluşan kitabın ilk iki bölümünde, içinde olduğumuz devrimi çeşitli açılardan analiz/yorumu var. Bu yazıda yalnızca bu iki bölümde ortaya konulan mega trendleri/değişimleri buraya not ediyorum. Tırnak içindeki ifadeler doğrudan kitaptan alınmıştır.

İlk bölüm: Gezegen, ekonomi, insan ve teknolojideki mega trendler

“…insan ve teknolojiyle ilgili trendleri ne kadar iyi anlarsanız anlayın, gezegenle ilgili trendler için harekete geçmiyorsanız, şirketiniz karbon salınımını dert etmiyorsa, günlük hayatınızdaki tüketim alışkanlıkları ve içinde bulunduğunuz dünya tamamen kaynaklarımızı tüketmek üzere kuruluysa, üzülerek belirtmeliyim ki hiçbirimizin bir geleceği olmayacak.”

• Dünya ısınıyor ve iklim değişiyor. Büyükbaş hayvanların yaydığı metan gazı ile fosil yakıtların kullanımı ile ısınmanın baş suçluları.
• Isınmanın bir başka nedeni ormansızlaşma. Amazon ve Uzakdoğu’daki yağmur ormanları palmiye dikmek ve başka nedenlerle azaltılıyor.
• İnsanlık 1953’e kadar hiç plastik kullanmadığı halde, okyanuslardaki plastik miktarı, günümüzde balık miktarını aşmış durumda.

• Isınma, iklim değişikliği, okyanuslardaki plastik kirliliği,… gibi konular için Birleşmiş Milletler Sürdürülebilir Kalkınma Hedefleri en önemli yol haritasıdır.
• Uber ve Airbnb ile dikkatimize gelen uygulamalara paylaşım ekonomisi deniyor. Bilinenlerin ötesinde yepyeni uygulamalar ortaya çıkacak. Paylaşım ekonomisi kaynak israfını önlemeye yardım ettiği gibi bireylerin ekonomisine katkı sağlıyor.
• “Freelance çalışan sayısı da freelance çalışılabilecek meslek sayısı da gelecek yıllarda inanılmaz bir ölçüde artacak. Şu anda Amerika’daki toplam beyaz yakalıların %36’sı freelance ve beş yıl içinde bu oranın %50’yi geçmesi bekleniyor. Pandemi, freelance’e geçişi çok daha fazla hızlandırdı.”
• İnternet iş yapışımızı hızlandırdı. Bireyler olarak hep daha hızlısını istiyoruz ama hepimizin hızın artışına uyum sağladığımızı, hızı anladığımızı yani alışkanlıklarımızı yeni duruma uydurduğumuzu söyleyemeyiz.  Hız beklentisi Whatsapp’tan iş yapan insan sayısını arttırdığından; mavi ve beyaz yakalı çalışanlardan başka “Whatsapp yakalı” profesyonellerden bahsedilebilir.
• Döngüsel ekonomi hammaddelerin üretilmesi, hammaddenin ürüne dönüştürülmesi, üretim sırasındaki kayıp ve firelerin azaltılması, fire ve bozukların çöpe atılmak yerine başka bir ürüne dönüştürülmesini tanımlayan ideal durumun adı. Her adımda enerji ve su kullanımının azaltılması, karbon salınımının azaltılması gerekiyor.
• Beğeni ekonomisi ürünlerin satışını arttırıyor. “Amazon Amerika’da 2800 kişi sadece ürün değerlendirmelerini yönetmek için çalışıyor.” Paylaşım ekonomisi da beğeni puanı üzerine kurgulanmış. Puanınız kötüyse işleriniz azalıyor.
• İnsan ömrü uzuyor. 1905’de Avrupa’da ortalama ömür erkeklerde 37 ve kadınlarda 42 idi. Dolayısıyla insanlar boşanmayı düşünemeden ömürleri tükeniyordu. Bugün doğan kız çocuklarının 90 yıldan fazla yaşaması bekleniyor. Uzayan insan ömrü, boşanma sayısının artması, emekli sayısının artması ve sosyal güvenlik sistemlerinin emeklilere bakamayacak duruma gelmesi, emeklilik yaşının 65’in üzerine gelmesi, ülke nüfusunun azalması, nüfus yapısının (kadın/erkek, din/mezhep, etnik köken…) değişmesi gibi durumları getirecek. Muhtemelen dördüncü yönetici 75 yaşında emekli olabilecek.
• Her bireyin beslenme alışkanlığı, çalışma saatleri ve günlük rutinleri giderek diğerlerinden farklılaşıp-özelleşecek. Freelance’lerin ve Whatsapp yakalıların artışı da dikkate alındığında, pandemi insanları kapalı alanlarda, kahve dükkanlarında yaşamaya alıştırdı. “İstanbul gibi bir metropolde yaşayan bir beyaz yakalının bir günde açık havada geçirdiği süre ortalama 51 dakika.”
• Kişiselleştirilmiş ürün ve hizmetler giderek artacak. Herkes her satın aldığını kendisine özel istiyor. İnternet, teknolojinin geldiği yer ve zenginleşme insanların bana özel olsun talebini destekliyor ama dünya kaynaklarının tükenmesine de yol açıyor.
• Dördüncü sanayi devrimi insanlarla makinelerin bir arada çalıştığı bir dönem.

Ticaret ve saha çalışmalarını yüklenen Drone, 

uzaya uyduyu uzaydaki yörüngesine taşıyan roket,

ev dahi üretebilen üç boyutlu yazıcı,

gömlek ütülemeyi gereksiz kılan apre,

anne karnındaki bebeğin gelecekteki anomalilerini tespit eden CRISPR,

uçaktan daha hızlı ulaşımı sağlayacak Hyperloop,

sanal gerçeklik ile artırılmış gerçeklik (VR ve AR),

büyük veri ile yapay zeka… gibi teknolojiler artık hayatımızda ve bunlar insanların giderek daha az çalışmasına neden olacak (kitapta çok sayıda örnek uygulama var.)

Yakın zamanda sürücüsüz araçlar, askeri araçların insansız olması (İHA’lardan daha fazlası) ve güneş ışığıyla şarj olan aküyü de görüp-bir kademe daha ilerleyeceğiz.

İkinci bölüm: Mega hibrit dünya

Şirketlerin yıllarca uğraşıp-hayat geçirebileceği dijital dönüşümler; pandemi sayesinde çok kısa sürede devreye girdi. Artık mega hibrit bir dünyadayız. “Dün, hayatımızda olması yakın zamanda mümkün görünmeyen her şey bugün yeni normalimiz.” Yazara göre pandemiden sonra hayatımızda şunlar değişti: “İş gücünün dijital yöntemlerle nasıl etkin kullanılacağını anladık… insanlar bir gayeyle desteklenen iş kültürlerinde yaşamak istiyor… herkesi dahil eden adil organizasyon ve şirketlere ihtiyaç var… hesap verebilen yeteneklerle tanıştık. Yetenekli birinin, yaptığı işin tüm sorumluluğunu aldığını, işi en baştan en sona kadar götürme arzusuna sahip olduğunu gördük… çevresel, sosyal ve kurumsal yönetim (ESG, Environmental Social Governance) artık yeni siyahımız. Doğaya, insana, çalışanlarına, bulunulan organizasyona, rakibe karşı iyi ve adil davranmayan şirketler artık istenmiyor…”

• Online & Offline: Ülkemizde online satılan her 10 ürünün yedisi offline denendikten sonra alınıyor. Online’a bu kadar geçiş varken, online toplantılardan yüz yüze toplantının faydasını beklemek boşuna. Yönetici yüz yüze gösterebildiği mimik ve vücut dilini gösterecek, herkesin katılımını sağlayacak yollar bulmak zorunda.
• Ev & Ofis: Günümüz iş hayatında ev ile ofis birbirine karışmışken, çalışanın evindeki olumsuzlukları bilmek ve işe yansımasını önlemek gerek.
• Yerinde & Uzaktan: Eskiden arızalanan ürün servise götürülürdü. Artık sorunun giderilmesi için ille servise gitmek gerekmiyor. Uzaktan sorun çözümü daha kolay. (AR, VR)
• Sabit & Mobil: İş ve çalışma modellerimizde de sabit ve mobil uygulamalar geliyor. Yurt dışından montör getirmek gibi konuya göre geçici CFO kiralamak da söz konusu olacak.
• Yerel & Uluslararası: Her şeyi lokal yapmak zorunda değiliz. “Amerika’da çekilen röntgenlerin raporlarının üçte ikisi Hintli doktorlar tarafından yazılıyor.”
• Eski & Yeni: İnsan ömrü uzadığı için çalışanların bir kısmı yaşlı olacak. Eskiyle yeniyi birlikte çalıştırmak, kuşakların birbirinden öğrenmesini sağlamak gerekecek.

Yer vermediğim başka başlıkların da olduğu bölümde;

Çalışanların çoklu becerileri olmalı, tek bir konunun uzmanlığı yetmiyor,

Şirketlerin esnek çalışma modelleri olmalı,

Trendleri anlayan, bilgileri birbirine bağlayan, yeni tip yöneticiler olmalı,

“…değişim dalgalarının üzerinde sörf yapan fil” kıvamında değişimi yönetebilen çevik şirketlerin yetenekli çalışanları bulmak ve elde tutmak gibi sorunları olacak deniyor.

 

Sonuç

Günümüzdeki büyük değişimleri anlamak açısından kitaptan alıntılarla aklımda kalanları yazdım. Sonraki bölümlerinde organizasyon, liderlik ve dördüncü yöneticiye öneri ve tavsiyeler yer alıyor. İddialı yönetici adaylarının okumasında fayda var.

Davulun Sesi

Önce iki olay
Bu hafta yeni kurulmakta olan bir ambalaj tesisinin hikayesini duydum. Anlatılanlara göre esasen başka bir sektörde olan grup, her nedense kağıt ve ambalaj üretimine soyunmuş. Davulun sesi uzaktan hoş gelirmiş. Muhtemelen hiç fikirleri olmadan aldıkları kağıt fabrikası çalışmamış. Kurmaya çalıştıkları oluklu fabrikasında da başarılı olamamışlar. Yatırdıkları parayı kaybettiklerinden başka sürekli değişen danışman ve yöneticilerle olumlu netice alamamışlar.

İkinci örnek ise bana telefonla ulaşan ve petek panel yatırımı yapmak isteyen biriyle ilgili. Kendisine özetle “petek panel oluklu mukavva gibi değil, en çok kullanacak olanlar beyaz/kahverengi eşya üreticileri olacak. Dolayısıyla bir müşteriyle iş birliği yapmadan, yatırım yapmayın” dedim. Bana cevaben X şehrindeki Y marka beyaz eşya fabrikasında tanıdıklarımız var” dendiğinde bana “hayırlı olsun” demek düştü.

Çeşitli kereler yazılı veya sözlü olarak, paldır küldür bir yatırım yapılmaması gerektiğini yazdım ve anlattım. Şimdi bir kez daha vurgulamak istiyorum.

• Bilmediğiniz, mevcut işinizle ilgisi olmayan sektöre girmeyin. Pandemi sırasında kağıt ve kutu talebi patlamış olabilir ama şu an için paradigma değişiyor.
• Bir yandan tüketiciler yüksek enflasyon nedeniyle daha az para harcayabiliyor. Raflar normalden daha geç boşalıyor, dolayısıyla hızlı tüketim maddeleri üreticileri daha az koli siparişi veriyor.
• Öte taraftan oluklu mukavvanın daha ucuz alternatifleri çıkıyor ve gelişiyor. (1) Pandemi öncesi başlayan e-ticaret kaynaklı oluklu mukavva talebi patlaması artık yok ve normal şartlarda hiç olmayacak.
• Ayrıca sürdürebilirlik (ve maliyet azaltma) gereği genel olarak her türlü ambalaj tüketimini azaltıcı rüzgarlar var. Bakliyat gibi bazı ürünlerde ambalajsız satışı deneyenler var. Önceden yurt dışındaki örneği açıklarken yazmıştım, ülkemizde de diş macunu karton kutusuz satılmaya başlanmış.
• Kağıt veya oluklu mukavvayla ilgili yatırım yapacaksınız doğru insanlarla çalışın.
• Kolayca bulunan, çok sayıda tesiste şu veya bu aşamada çalışmış, “hallederiz” modunda olan insanlara dikkat edin. Size verdikleri imaj iyi olabilir ama en azından referans kontrolü yapın. Maalesef sektörde, ilk yatırım sırasında oyuna giren, yatırımcının parasını çarçur eden, çok şey biliyormuş havasında insanlardan fazlaca var.
• Pazarda bir boşluk var mı diye analiz edin. Boşluk coğrafi olabileceği gibi, belli bir ürün cinsinde veya yeni yaygınlaşan bir ürün cinsinde de olabilir. Ülkemizde pek yok ama yurt dışında çeşitli ürün cinsleri bazında, nadir olduğu için oldukça pahalı raporlar var. Bu türlü çalışmaları yapabilecek yerli kuruluşlarda mevcut. Bu türlü harcamaları gözünüzde büyütmeyin, pahalı olabilir ama sizi ileride batmaktan kurtarabilir.
• Makine satıcılarına güvenmeyin. Adı üzerinde adamın işi makinesini satmak, size doğru bilgi vermeyeceğini baştan kabul edin. Makinenin teknolojisinin en yeni olması, kadranda hızının şöyle olması pek bir şey ifade etmez. Sizin hizmet vereceğiniz pazara/müşteri grubuna uygunluğu, onu çalıştıracak uygun nitelikte çalışan bulup-bulamayacağınız daha önemlidir.
• Planlamaya dikkat edin. Çalışmaya karar verdiğiniz doğru insanla iş-zaman planı üzerinde mutabık kalın. Hangi tarihte ne yapılacak, kim yapacak vs.

Düğmeye basmadan önce hem kar-zarar hesabı hem de nakit akışını yapmış olun. Şirketler zarar ettiklerinden değil, nakit akışını sürdüremediklerinden batar. Bu iki tablodan eminseniz, Allah yardımcınız olsun.

Okunması tavsiye edilen yazı

https://www.linkedin.com/pulse/fazla-para-tehlikelidir-mesut-koyuncu-ctadf/?trackingId=ePpbbT9zUpaQKnlOf0OCsA%3D%3D

Refere edilen yazı
(1) https://www.packworld.com/news/sustainability/article/22885098/thepackhub-amazon-subway-and-pizzarette-introduce-paper-packaging-innovations

Açıklama: Bloguma abone olanlara, bu yazı follow.it tarafından gönderilmiştir. Önceden bu hizmeti veren feedburner artık hizmet vermediğinden; follow.it kullanmaya başladım.

Patron ile Yönetici Farklı Düşünüyorsa

Bu yazıyı kobi veya daha küçük ölçekteki işletmeler ile patronun işin başında olduğu kurumlara yönelik olarak yazıyorum.

Yakın zamanda çok güzel bir fabrikayı ziyaret ettim. Oldukça yüksek kapasiteli (belki de konusunda Avrupa’nın en yüksek kapasiteli tesisi) olarak düşünülen, en az insan sayısıyla çalışmak üzere planlanan fabrika, kuruluşunun beşinci yılında kapasitesinin ancak %45’ine ulaşabilmiş. İşlediği hammadde ülkemizde yeterince bulunmadığından, sürekli ithalat yapmak zorundaymışlar. Üst düzey yöneticiye, niçin bu kadar yüksek kapasiteli kurdunuz dediğimde, (patron olan) X Bey’e söyledik ama dinletemedik dedi. Yurt içinde bir elin parmakları kadar potansiyel müşterisi olan şirketin hem üretememe hem de satamama problemi varmış gibi görünmektedir.

Hemen hemen aynı günlerde yukarıdakine benzeyen bir başka olaya şahit oldum. Yüksek katma değerli, üst seviyede teknolojili bir ürünü üreten şirketin ülkemizdeki Pazar payı; hedeflenen müşteri grubunda %65’i aşmış. Ürün düzenli servis hizmeti gerektirdiğinden, şirketin müşterileriyle bitmeyen bir ilişkisi bulunmaktadır. Ana hissedar, diğer müşterilere göre daha alt modeller çıkarılması, ürünün yurt dışındaki alıcılara pazarlanması gibi seçenekleri düşünürken; üst düzey yönetici kalan %35’lik gruba satılması ve diğer alıcılara da mevcut modelin satılması gerektiğini düşünüyordu.

(İki örneğin de çalıştığı sektörü özellikle yazmadım.)

Neden Böyle Oluyor?

İlk örnekte muhtemel nedenler:

X Bey, projenin finansmanı konusunda yeterli bilgi vermemiş olabilir. Elinde bir şekilde fazla para varmış ve onu fabrika formuna getirmek istemiş olabilir.

İşlediği ürünü alanlar, çeşitli nedenlerle gizliden projeye destek vermiş olabilir.

X Bey’in büyük kapasiteli fabrika takıntısı olabilir.

X Bey, üst düzey yöneticiyi, benim de genel müdürüm var kafasıyla çalıştırıyor olabilir.

Üst düzey yönetici, gerçekte evet efendimci çalıyorken, bana farklı yansıtmış olabilir.

İkinci örnekteki olası nedenler ise:

Ana hissedar biraz daha enerjik iken, üst düzey yönetici yeni model çalışmasına girmek istemiyor olabilir.

Yurt dışına açılmak istediğine göre, patron lisan biliyor olabilir. Buna karşılık üst düzey yönetici seyahat etmeyi sevmiyor olabilir.

İkisinin de ürüne bakışları, onu kafalarında konumlandırmaları farklı olabilir.

…daha başka nedenler de yazılabilir.

Esas Sorun

Çoğu küçük şirkette olduğu gibi vizyon meselesidir. Şirketin vizyon, misyon ve temel değerleri ile iş stratejileri (tercihen yazılı olarak) ortaya konulmamıştır. Şirket sahibi de üst düzey yönetici de kendi doğrularına göre hareket ettiklerinden hatalı kararlar alınmaktadır.

Vizyonu Kim Koymalı

Patronun vizyonu belirlemiş olması en doğrusudur. Ancak orta ölçekli veya daha küçük işletmelerde patron bu yetkinlikte olmayabilir. Yönetici işe başladığında bu eksikliği gidermeli, vizyonu yazmalı ve patronun onayını almalıdır. İfademden, “dün akşam oturdum yazdım” gibi bir şey anlaşılmamalı, patronla uzun istişarelerden sonra vizyon, misyon ve kurumun temel değerleri ortaya çıkmalıdır.

Sonrasında

İş stratejileri belirlenmelidir. İşletmenin vizyonuna ulaşması için hangi yollardan gideceği (yani stratejileri) belli olduktan sonra, bunlara ilişkin hedefler konulmalı ve detay planları hazırlanmalıdır.

İkinci örnekte, yurt dışında satmak da başka model geliştirmek de strateji olabilir. Bunlar için konulacak hedefler yurt dışında Y tane satmak, alt modeli 6 ay içinde hazır hale getirmek, … gibidir.

Bütün Yöneticiler Bunları Yapabilir mi?

Stratejik planlamayı biliyorsa elbette yapabilir. Bilmemek de suç değildir. Konuyla ilgili çok sayıda yetkin danışmanlar ve/ya danışmanlık şirketleri de var. Yardım almak düşünülebilir.

Vizyon, Misyon Şart mıdır?

Şarttır. Vizyonu-misyonu olmayan işletme, rotası belli olmayan gemi gibidir. Esen rüzgarlarla oradan-buraya savrulur durur. Vizyonun belli olması, hatta yazılıp-duvara asılması yetmez; patronun ve yöneticinin buna uygun davranması gereklidir. Duvardaki vizyon, eğer hayata geçirilmiyorsa kimseye fayda sağlamaz.

Tavsiye

Yukarıdaki iki kuruma benzer durumda olan bütün işletmelere, stratejik planlama yapmalarını; vizyon, misyon ve temel değerleri ile iş stratejilerini belirlemelerini tavsiye ediyorum. Öncelikle iyi bir danışman bulmalarını ve onun yönlendirmeleri ile çalışmalarını öneririm.

Yukarıdaki görselin alındığı adres:

https://esser.me/about-vision-mission-values-strategy

Rakipten Çalışan Almak

Rakipte çalışan birini işe almak her bakımdan oldukça zordur. Çalışan açısından da, yeni şirket açısından da konu çok sıkıntılıdır. Birkaç kez böyle kararlar vermek zorunda kaldım. Bu yazıda rakipten bir çalışan almayı çeşitli açılardan değerlendirmeye çalışacağım.

Çalışan Açısından

Düne kadar rekabet ettiği kurumun çalışanı olmayı kabul etmek, gemileri yakmak gibi bir psikolojik savaştır. Bana göre çalışanlar, zaman içinde biriktirdikleri (yani halının altına süpürdükleri) sorunları bir seviyeye gelince ayrılmaya karar veriyor. Rakipten gelen kişilerle yaptığım mülakatlarda, iş yerinden genel bir memnuniyetsizlik ile yükselme imkanlarının çok sınırlı olması dikkat çekiyor. Yöneticisinin kibar/adil/sevecen davranmamasından, çalışanın getirdiği fikir ve önerilerin dinlenmemesine, benzer iş yapan çalışanlara farklı maddi kazançlar verilmesine, işinde yükselmek için illa şu okul/topluluk/lisan (gerçekte bunun işe hiç getirisi olmasa da) şart koşulması,…gibi konular çok öne çıkıyor. Elbette yalnızca daha yüksek ücret için iş değiştirmek isteyenler de vardır ama katıldığım mülakatlarda, ben çok az sayıda böyle kişiye rastladım.

Ücret

Çalışan herkes belli bir gelir elde etmek ve bununla yaşamını sürdürmek mümkünse daha konforlu yaşamak için çalışır. Yapılan işe eşit ücret verilmemesi öncelikle iş yerine yansır ve sorunlar çıkarır. Benzer iş/sorumluluk yapan kişi, diğerine göre daha az ücret aldığını fark ettiğinde motivasyonunu kaybeder ve çözüm değil problem yaratmaya başlar.

Sektöre göre daha düşük ücretle insanları bir süre çalıştırmak mümkündür. Ancak herhangi bir kırılma anında çalışanları kaybetmek büyük olasılıktır. İnternet öncesi dönemde, piyasadan/sektörden doğru bilgi almak pek mümkün değildi. Şimdi ise sektörel ücret araştırmaları dahi var. Şirketteki/bölümdeki ücret seviyesi sektörel ortalamanın altında ise çalışanı tutmak neredeyse imkansızdır. Dolayısıyla, eğer kurumun ücret seviyesinin düşük olduğu biliniyorsa hemen düzeltilmelidir.

Yine katıldığım mülakatlardan öğrendiğime göre, ücretin asgari ücret kısmını resmi ödeyen, kalanını açıktan veren veya ücreti tamamen resmi ödeyip-örneğin satıcı primlerini kayıt dışı veren kurumlar var. Genellikle patron yönetiminde olan şirketlerde görülen bu durum, belki çok kısa süre kurumun lehineymiş gibi görünse de gerçekte çalışanların kuruma olan güvensizliğini arttırmaktan başka bir işe yaramıyor. Dahası o çalışan işten ayrıldığında, kurumun kayıt dışı iş yaptığı herkes tarafından öğrenilmiş oluyor.

Terkedilen Kurum Açısından

Sektörümüzdeki şirketler, birkaç davranışı modeli gösteriyor:

• Kurumsal olanlar: Çalışanla kibarca ayrılıp-yeni hayatında başarı diliyorlar. Ayrılma nedenini öğrenip-önlem almaya gayret ediyorlar.

• Kurumsalmış gibi davrananlar: Bunlar arasından bazıları, ayrılma sırasında veya çok öncesinde, çalışana “aynı sektörde çalışmayacağım, burada öğrendiklerimi başka yere taşımayacağım” gibi sözleşme imzalatmış oluyorlar. Pratik olarak bu tür sözleşmelerin kuruma hiçbir faydası yok, dahası kapıdan çıkınca; kurumun gerçekte ne kadar kötü olduğunu herkes öğrenmiş oluyor. İçerdekiler de geleceğe korkuyla bakıyor. Çok yakın zamandaki deneyimlerime göre bu kapsamdaki şirketlerden, çalışanın tercih ettiği yeni şirketi arayıp; “bu kişiyi işe almayın” veya “centilmenlik anlaşması yapalım” diyenler de var.

• Patron yönetiminde olanlar: Kurumun tepesinde görünürde bir profesyonelin olduğu ama uygulamaların çağdışı/geri olduğu şirketlerde bu kapsamdadır. Çalışana ve gittiği yeni şirkete; müşterimi/işimi çaldı diyerek dava açıyor. Hatta çok önceden çalışanın zarar verdiği, kaybettiği ofis cihazlarını faturasını kesip-dava açanları dahi bulunuyor. Durumun üstteki maddeden hiçbir farkı yoktur.

Terkedilen kurumun nasıl olduğuna göre tepkiler değişiyor. Ama ilki hariç olmak üzere, diğerleri tabir yerindeyse eski çalışanına illallah dedirtiyor. Sonuçta elbette o kurumun itibarı kayboluyor.

Şirket Değiştiren Çalışan Müşteri Çalar Mı?

Çoğunlukla satış çalışanlarının, şirketler arasında geçiş yapması sorun olur. Satıcının, bir başka şirkete giderken baktığı müşterileri götürmesi bence çok zordur. En iyi satıcının, müşteriye etkisi %30-35’dir. Kalan %65-70 ise kartvizitin gücüdür, oradaki logo ve şirket adı satıcının etkisinden iki kat fazladır. Ancak, siz şirket olarak zaten müşteriye iyi davranmıyor ve ürün kalitesi, teslimat gecikmesi, hizmet sıkıntıları,…vb yaşatıyorsanız, satıcı/şirket oranları yer değiştirir.

Satıcının işten ayrıldığında, müşteri götüreceğini düşünen yönetici gerçekte piyasadan ne kadar kopuk olduğunu bilmemektedir. Sektörde en son kurulan, diğerlerine göre daha modern olan bir oluklu fabrikası açıldığından beri, rakiplerinden çok sayıda çalışan almasına rağmen (bu fabrikanın yalnızca satış ekibini, herhalde 4-5 kere değişti) halen sektörde önemli bir varlık gösteremedi. Başlangıçta sektör deneyimi hiç olmayan insanları işe almış olsaydı bile bugünkü işlem hacmine ulaşabilirdi.

Pazardaki bütün müşteriler, bütün satıcılar tarafından bilinir. Tersi de geçerlidir. İyi bir ambalaj satın alıcısı, kendisine kimlerin hizmet edeceğini bilir ve onlarla temas etmiştir. Hele günümüzün internet dünyasında, her türlü bilgi, arayana ancak klavye kadar uzaktadır.

Sektörde 36 yılı tamamladıktan sonra, müşterileri kısa süreli ödünç aldığımızı iyice öğrenmiş bulunuyorum. Bütün oluklu mukavva üreticileri benzer hammaddeleri kullanarak, benzer teknolojilerle kutu üretiyorlar. Aynı yan yana iki fırının ekmek yapması gibi. Aradaki temel fark, sizin fırınınızın temizliği/düzeni (standartlar) ve müşteriye nasıl davrandığınız (yani çalışanların müşteriye nasıl davrandığı) oluyor. Kesinlikle kurumun kültürü önem kazanıyor. Eğer tek bir satıcının gitmesi ile bütün düzenin yıkılacağına inanıyor/düşünüyorsanız, zaten yönetici olarak boşa para alıyorsunuz demektir.

Satıcının gittiği şirket yeni kurulmuşsa, pazara yeni giriyorsa başlangıçta kısa süreli müşteri gidişi söz konusu olabilir. Düşük fiyat nedeniyle giden müşteri, yeni kurulan fabrikada istediği hizmeti alamayınca geri gelecektir.

Gidilen Yeni Şirket

Rakipten çalışan alma kararını vermek, bir takım arkadaşı arayan şirket için gerçekten çok zordur. En önemli konu kan uyuşmazlığıdır. Yönetici olarak, hem yeni gelene göre yeni bir ekip kurmak, hem de gelen kişi ile mevcut çalışanların aynı kafada olacağına emin olduktan sonra rakipten çalışan almaya karar verdiğim durumlar oldu. Yani iki durumu da test ettim. Buradaki temel unsur, rakipten gelen kişiyi nasıl gördüğünüzdür. Biz, gelen kişiyi kısa vadeli, şu işi/müşteriyi/ihaleyi getirsin diye görmüyoruz. Bu nedenle de aynı kişiyle, normalden fazla sayıda görüşme yapıyoruz. İçerdeki durumu yani karşılaşacağı ortamı iyice anlatıp, kendisinden hangi sürede ne beklediğimizi, neyi yaparsa başarılı olacağını açıklıkla dile getirmeye gayret ediyoruz. Varsa karşı sorulara da açıklıkla cevap veriyoruz. Şimdiye kadar ki görüşmelerde, ister istemez müşteri adı geçse de kimsenin; A müşterisine kaça mal sattığını, bizde çalışınca A’yı getirip-getirmeyeceğini sormadık. Zira, kısa süreli çalışan yerine hep takım arkadaşı arıyorduk.

Gidilen Şirketteki Çalışanlar

Grup olarak, mümkün olduğu kadar içerden insan yetiştirmeye gayret ediyoruz. Bu yazıda çoğunlukla satıcılardan bahsedildiği için, satıcıları da sıfırdan yetiştirmeye çalıştığımızı belirtmem gerekir. Şirket kültürü, içerden yetiştirme olunca yani çoğunlukla yetiştirmek üzere alınanlar terfi edince, mevcut çalışanlar dışardan geleni daha kolay kabul ediyor. Ayrıca yönetici olarak, şef ve üzeri atamaları mümkün olduğunca içerden yapmayı tercih ettiğimizi ancak yalnızca zaruri durumlarda dışarıdan görevlendirme yaptığımızı vurguluyorum.

Yeni biri gelmeden belki de yeni birine karar verilmeden önce, içerde yapılması gereken bir şey de ilgili pozisyonu gönlünden geçirebileceklerle konuşmaktır. O pozisyona niçin uygun olmadığını, içerdeki potansiyel gönlünden geçirene açıklamak şarttır. Aksi takdirde, gönlünden geçirenin, gelen kişiyle sürtüşme yaşaması ve iş sonuçlarının olumsuz etkilenmesi mümkündür.

Sonuç

• İnsan kaybetmemek için çalışanlara iyi bakmak (eğitim, söz hakkı, takdir, yetkilendirme) gerekir.
• Ücret çok önemli. Birinci madde tamamsa bile ücret düşükse çalışan kaybı olacaktır.
• Çalışanların müşterilere iyi baktığından (müşteri memnuniyeti, zamanında teslimat, iade/şikayet) emin olmak gerekir.

Yukarıdaki maddeleri sağladıysanız, ayrılan çalışanınız müşterilerinize etkide bulunamaz veya minimum etkide bulunabilir.

Üst düzey yöneticinin, lider olması üzerine

Ben ilk kez müdür unvanı aldığımda (1988); liderlik/yöneticilik, lider doğulur mu/sonradan olunur mu, liderin özellikleri/karizması,… gibi konulara daha çok ilgi göstermiştim.
Geçtiğimiz günlerde, yazının altındaki ilk sırada verdiğim linki okuduğumda; konu tekrar ilgimi çekti. Neymiş şu “liderlik özellikleri” diye taradığımda; çok sayıda bilgiye ulaştım. En doyurucu bulduğum ve yazının altında adresleri bulunan, dosyalardan bir karma liderlik özellikleri sıraladım. Maddelerin çoğunluğundaki açıklamalar, bana aittir. İlk linke göre, üst düzey yöneticinin lider olması önemlidir. Ve onun, aşağıdaki hususlara uygun davranması, onu giderek lider yapacaktır:

·         Ahlaki davranış kültürü: Davranışlarınız standart olmalı (benzer durumlarda farklılık göstermemeli) ve ahlak kurallarına uymalı.

·         Lider hizmet eder: Ekibinize hizmet etmek için oradasınız. Ekip, sizin hizmetkarınız değil. Hizmet etmek, bazen destek olmak, bazen motivasyon sağlamak, bazen sorumluluğu üzerine almaktır. Yalnızca talimat vermekle, lider olunmaz. Oturduğunuz masa, sizi lider yapmaz.

·         Vizyon: Lider, etrafındakilere esin kaynağı olacak (onlara çalışma isteği uyandıracak) bir vizyon ortaya koyar.

·         Tepeden-tabana: En yukarda söylenen, en aşağıya kolayca aksetmelidir. Lider, bu akışı (bilgi, hedef) doğru kurmalıdır ki, tabandakiler hedef tuttuğunda kendilerini “kazanan” gibi hissetsinler.

·         İletişim: Bütün seviyelere, mesajı doğru vermek ve oradan gelen mesajı da doğru almak gereklidir. Lider, etkili iletişim kurabiliyor olmalıdır. İletişimin bir tarafı da kullanılan jargondur. Jargon farkı, iletişimi zorlar.

·         Dinleme ve müzakere: Görüşler alınmalı, karşıtlarla üzerinde müzakere edilmelidir. Bunlar yapılmadan “şöyle yapın” şeklinde verilecek kararlar, işin yürümesini yavaşlatacaktır.

·         Takım çalışması: Takım içinde, karşılıklı saygı ve güven ortamı tesis edilmelidir. Lider, esas problemi görmeli ve çözümü için ekibi teşvik etmelidir. Bireysel takılmayı seven, göçebelikten yeni kurtulmuş Türkler için en zor konulardan biridir.

·         Delegasyon: Lider, diğerlerinin yetişmesi için, delegasyona önem vermelidir. İşlerin çoğunu sizin yapmanız, sizi vazgeçilmez adam veya çalışkan kişi yapmaz. Yönetici kendinden, sonrakini hazırlamalıdır.

·         Zor insanlar ve çatışma yönetimi: Zor insanların takım ile uyumlu çalışmasını sağlamak büyük bir meziyettir. Çıkan çatışmalar, ilk maddedeki standartlara uygun çözülmelidir.

·         Yönetim, liderlik değildir: Liderlik, (yöneticilik gibi) prosedür, sayısal hedef, iş yapma şekli ile ilgili değildir. Aksine vizyon ve yetkilendirme demektir.

·         Liderlerin de bazı yönetim becerileri olması gerekir: Yönetici, stratejiyi belirler ve işin yapılmasını sağlar. Hedeflerin belirlenmesi ve uygun şekilde müzakere edilmesi de bu kapsamdadır. Lider, bütün bunarı da biliyor ve uyguluyor olmalıdır. (Liderlik ile yöneticilik, birbirinin içine yarım geçmiş olimpiyat halkasları gibidir. Nerede yöneticilik başlar, nerede liderlik başlar diye kafaya takmamak gerekir.)

·         Mikro yönetici olmayın: Astınıza,yapacağı işi bütün detayları ile tanımlamaya çalışmayın. Ona, yapması/değerlendirmesi için zaman tanımak gerekir. Yöneticileri, takım/bölüm hedefinden başka, ortak/asıl hedef için de konsantre etmek lazımdır.

·         Yetenek yönetimi: Lider yalnızca yetkilendirmekle kalmaz. Takımın eğitim eksikliğini görür ve giderir. Buna, başarabilecek olanı kuvvetlendirme denebilir.

·         Değişim yönetimi: Vizyon sahibi bir lider, gereken değişimleri görür, müzakere eder, kabul ettirir ve uygular.

·         Öngörü: Rekabet edebilir kalmak için lider, güncel ve gelecekteki trenleri öngörmelidir.

·         Esneklik, tahammül ve motivasyon: Zor zamanlarda bile pozitif olmak gerekir. Lider, ekibi, pozitif düşünüp pozitif çalışmaya ve iş hırsının devamlı olmasına yöneltmelidir.

·         Dürüstlük: Gerçek düzgünce paylaşılmalı ve üzerinden gelinmelidir. Pozitif olma adına,  acı gerçek saklanmamalıdır.

·         Karar verme: Kararsızlık zararlıdır. Mevcut bilgilere, mantıklı yorumlar yapıp, hızla doğru kararlar verilmelidir.

·         Problem çözme: Lider, problem çözücüdür. En azından alternatif çözümleri göstermelidir.

·         Odaklanma: Takım, hedef ve stratejilere odaklanmalıdır. Hedefler  gözden geçirilmeli ve varsa gerekli düzenlemeler yapılmalıdır. Öncelikler, belirlenmiş olmalıdır. Her şey aynı anda yapılamaz.

·         Büyüklenmeden, kendine güven: Lider, söylemekle kalmamalı, kendisi örnek olmalıdır. Liderin karizma sahibi olması, bir avantaj sağlar.

·         Öğren ve geliş: Gelinen pozisyon sizi her şeyi biliyor kılmaz. Öğrenmeye devam etmeli ve gelişmelisiniz.

Anladığınız üzere, lider olmak ya da lider-yönetici olmak oldukça zor. Peki, bu kadar tanınmış yönetici varken, hepsi yukarıdaki prensipleri uyguluyor mu derseniz, pek mümkün değil derim. Bana göre, belli bir seviyeye gelmiş yöneticide mutlaka bazı yöneticilik becerileri vardır. Zaman içinde, sivri tafralarınızı törpüleyip-geliştirmeniz çok önemlidir. Bu açıdan, belki en önemli husus öğrenmeye açık ve gelişmeye yatkın olmanızdır.

https://www.bluesteps.com/blog/20-Key-Aspects-an-Executive-Leader-Must-Follow.aspx

http://www.squidoo.com/20-Key-Elements-For-Leadership-Skills

http://leaderspages.com/article/the-most-important-aspects-of-leadership/