Açıklama: Bloguma abone olanlara, bu yazı follow.it tarafından gönderilmiştir. Önceden bu hizmeti veren feedburner artık hizmet vermediğinden; follow.it kullanmaya başladım.

Patron ile Yönetici Farklı Düşünüyorsa

Bu yazıyı kobi veya daha küçük ölçekteki işletmeler ile patronun işin başında olduğu kurumlara yönelik olarak yazıyorum.

Yakın zamanda çok güzel bir fabrikayı ziyaret ettim. Oldukça yüksek kapasiteli (belki de konusunda Avrupa’nın en yüksek kapasiteli tesisi) olarak düşünülen, en az insan sayısıyla çalışmak üzere planlanan fabrika, kuruluşunun beşinci yılında kapasitesinin ancak %45’ine ulaşabilmiş. İşlediği hammadde ülkemizde yeterince bulunmadığından, sürekli ithalat yapmak zorundaymışlar. Üst düzey yöneticiye, niçin bu kadar yüksek kapasiteli kurdunuz dediğimde, (patron olan) X Bey’e söyledik ama dinletemedik dedi. Yurt içinde bir elin parmakları kadar potansiyel müşterisi olan şirketin hem üretememe hem de satamama problemi varmış gibi görünmektedir.

Hemen hemen aynı günlerde yukarıdakine benzeyen bir başka olaya şahit oldum. Yüksek katma değerli, üst seviyede teknolojili bir ürünü üreten şirketin ülkemizdeki Pazar payı; hedeflenen müşteri grubunda %65’i aşmış. Ürün düzenli servis hizmeti gerektirdiğinden, şirketin müşterileriyle bitmeyen bir ilişkisi bulunmaktadır. Ana hissedar, diğer müşterilere göre daha alt modeller çıkarılması, ürünün yurt dışındaki alıcılara pazarlanması gibi seçenekleri düşünürken; üst düzey yönetici kalan %35’lik gruba satılması ve diğer alıcılara da mevcut modelin satılması gerektiğini düşünüyordu.

(İki örneğin de çalıştığı sektörü özellikle yazmadım.)

Neden Böyle Oluyor?

İlk örnekte muhtemel nedenler:

X Bey, projenin finansmanı konusunda yeterli bilgi vermemiş olabilir. Elinde bir şekilde fazla para varmış ve onu fabrika formuna getirmek istemiş olabilir.

İşlediği ürünü alanlar, çeşitli nedenlerle gizliden projeye destek vermiş olabilir.

X Bey’in büyük kapasiteli fabrika takıntısı olabilir.

X Bey, üst düzey yöneticiyi, benim de genel müdürüm var kafasıyla çalıştırıyor olabilir.

Üst düzey yönetici, gerçekte evet efendimci çalıyorken, bana farklı yansıtmış olabilir.

İkinci örnekteki olası nedenler ise:

Ana hissedar biraz daha enerjik iken, üst düzey yönetici yeni model çalışmasına girmek istemiyor olabilir.

Yurt dışına açılmak istediğine göre, patron lisan biliyor olabilir. Buna karşılık üst düzey yönetici seyahat etmeyi sevmiyor olabilir.

İkisinin de ürüne bakışları, onu kafalarında konumlandırmaları farklı olabilir.

…daha başka nedenler de yazılabilir.

Esas Sorun

Çoğu küçük şirkette olduğu gibi vizyon meselesidir. Şirketin vizyon, misyon ve temel değerleri ile iş stratejileri (tercihen yazılı olarak) ortaya konulmamıştır. Şirket sahibi de üst düzey yönetici de kendi doğrularına göre hareket ettiklerinden hatalı kararlar alınmaktadır.

Vizyonu Kim Koymalı

Patronun vizyonu belirlemiş olması en doğrusudur. Ancak orta ölçekli veya daha küçük işletmelerde patron bu yetkinlikte olmayabilir. Yönetici işe başladığında bu eksikliği gidermeli, vizyonu yazmalı ve patronun onayını almalıdır. İfademden, “dün akşam oturdum yazdım” gibi bir şey anlaşılmamalı, patronla uzun istişarelerden sonra vizyon, misyon ve kurumun temel değerleri ortaya çıkmalıdır.

Sonrasında

İş stratejileri belirlenmelidir. İşletmenin vizyonuna ulaşması için hangi yollardan gideceği (yani stratejileri) belli olduktan sonra, bunlara ilişkin hedefler konulmalı ve detay planları hazırlanmalıdır.

İkinci örnekte, yurt dışında satmak da başka model geliştirmek de strateji olabilir. Bunlar için konulacak hedefler yurt dışında Y tane satmak, alt modeli 6 ay içinde hazır hale getirmek, … gibidir.

Bütün Yöneticiler Bunları Yapabilir mi?

Stratejik planlamayı biliyorsa elbette yapabilir. Bilmemek de suç değildir. Konuyla ilgili çok sayıda yetkin danışmanlar ve/ya danışmanlık şirketleri de var. Yardım almak düşünülebilir.

Vizyon, Misyon Şart mıdır?

Şarttır. Vizyonu-misyonu olmayan işletme, rotası belli olmayan gemi gibidir. Esen rüzgarlarla oradan-buraya savrulur durur. Vizyonun belli olması, hatta yazılıp-duvara asılması yetmez; patronun ve yöneticinin buna uygun davranması gereklidir. Duvardaki vizyon, eğer hayata geçirilmiyorsa kimseye fayda sağlamaz.

Tavsiye

Yukarıdaki iki kuruma benzer durumda olan bütün işletmelere, stratejik planlama yapmalarını; vizyon, misyon ve temel değerleri ile iş stratejilerini belirlemelerini tavsiye ediyorum. Öncelikle iyi bir danışman bulmalarını ve onun yönlendirmeleri ile çalışmalarını öneririm.

Yukarıdaki görselin alındığı adres:

https://esser.me/about-vision-mission-values-strategy

Rakipten Çalışan Almak

Rakipte çalışan birini işe almak her bakımdan oldukça zordur. Çalışan açısından da, yeni şirket açısından da konu çok sıkıntılıdır. Birkaç kez böyle kararlar vermek zorunda kaldım. Bu yazıda rakipten bir çalışan almayı çeşitli açılardan değerlendirmeye çalışacağım.

Çalışan Açısından

Düne kadar rekabet ettiği kurumun çalışanı olmayı kabul etmek, gemileri yakmak gibi bir psikolojik savaştır. Bana göre çalışanlar, zaman içinde biriktirdikleri (yani halının altına süpürdükleri) sorunları bir seviyeye gelince ayrılmaya karar veriyor. Rakipten gelen kişilerle yaptığım mülakatlarda, iş yerinden genel bir memnuniyetsizlik ile yükselme imkanlarının çok sınırlı olması dikkat çekiyor. Yöneticisinin kibar/adil/sevecen davranmamasından, çalışanın getirdiği fikir ve önerilerin dinlenmemesine, benzer iş yapan çalışanlara farklı maddi kazançlar verilmesine, işinde yükselmek için illa şu okul/topluluk/lisan (gerçekte bunun işe hiç getirisi olmasa da) şart koşulması,…gibi konular çok öne çıkıyor. Elbette yalnızca daha yüksek ücret için iş değiştirmek isteyenler de vardır ama katıldığım mülakatlarda, ben çok az sayıda böyle kişiye rastladım.

Ücret

Çalışan herkes belli bir gelir elde etmek ve bununla yaşamını sürdürmek mümkünse daha konforlu yaşamak için çalışır. Yapılan işe eşit ücret verilmemesi öncelikle iş yerine yansır ve sorunlar çıkarır. Benzer iş/sorumluluk yapan kişi, diğerine göre daha az ücret aldığını fark ettiğinde motivasyonunu kaybeder ve çözüm değil problem yaratmaya başlar.

Sektöre göre daha düşük ücretle insanları bir süre çalıştırmak mümkündür. Ancak herhangi bir kırılma anında çalışanları kaybetmek büyük olasılıktır. İnternet öncesi dönemde, piyasadan/sektörden doğru bilgi almak pek mümkün değildi. Şimdi ise sektörel ücret araştırmaları dahi var. Şirketteki/bölümdeki ücret seviyesi sektörel ortalamanın altında ise çalışanı tutmak neredeyse imkansızdır. Dolayısıyla, eğer kurumun ücret seviyesinin düşük olduğu biliniyorsa hemen düzeltilmelidir.

Yine katıldığım mülakatlardan öğrendiğime göre, ücretin asgari ücret kısmını resmi ödeyen, kalanını açıktan veren veya ücreti tamamen resmi ödeyip-örneğin satıcı primlerini kayıt dışı veren kurumlar var. Genellikle patron yönetiminde olan şirketlerde görülen bu durum, belki çok kısa süre kurumun lehineymiş gibi görünse de gerçekte çalışanların kuruma olan güvensizliğini arttırmaktan başka bir işe yaramıyor. Dahası o çalışan işten ayrıldığında, kurumun kayıt dışı iş yaptığı herkes tarafından öğrenilmiş oluyor.

Terkedilen Kurum Açısından

Sektörümüzdeki şirketler, birkaç davranışı modeli gösteriyor:

• Kurumsal olanlar: Çalışanla kibarca ayrılıp-yeni hayatında başarı diliyorlar. Ayrılma nedenini öğrenip-önlem almaya gayret ediyorlar.

• Kurumsalmış gibi davrananlar: Bunlar arasından bazıları, ayrılma sırasında veya çok öncesinde, çalışana “aynı sektörde çalışmayacağım, burada öğrendiklerimi başka yere taşımayacağım” gibi sözleşme imzalatmış oluyorlar. Pratik olarak bu tür sözleşmelerin kuruma hiçbir faydası yok, dahası kapıdan çıkınca; kurumun gerçekte ne kadar kötü olduğunu herkes öğrenmiş oluyor. İçerdekiler de geleceğe korkuyla bakıyor. Çok yakın zamandaki deneyimlerime göre bu kapsamdaki şirketlerden, çalışanın tercih ettiği yeni şirketi arayıp; “bu kişiyi işe almayın” veya “centilmenlik anlaşması yapalım” diyenler de var.

• Patron yönetiminde olanlar: Kurumun tepesinde görünürde bir profesyonelin olduğu ama uygulamaların çağdışı/geri olduğu şirketlerde bu kapsamdadır. Çalışana ve gittiği yeni şirkete; müşterimi/işimi çaldı diyerek dava açıyor. Hatta çok önceden çalışanın zarar verdiği, kaybettiği ofis cihazlarını faturasını kesip-dava açanları dahi bulunuyor. Durumun üstteki maddeden hiçbir farkı yoktur.

Terkedilen kurumun nasıl olduğuna göre tepkiler değişiyor. Ama ilki hariç olmak üzere, diğerleri tabir yerindeyse eski çalışanına illallah dedirtiyor. Sonuçta elbette o kurumun itibarı kayboluyor.

Şirket Değiştiren Çalışan Müşteri Çalar Mı?

Çoğunlukla satış çalışanlarının, şirketler arasında geçiş yapması sorun olur. Satıcının, bir başka şirkete giderken baktığı müşterileri götürmesi bence çok zordur. En iyi satıcının, müşteriye etkisi %30-35’dir. Kalan %65-70 ise kartvizitin gücüdür, oradaki logo ve şirket adı satıcının etkisinden iki kat fazladır. Ancak, siz şirket olarak zaten müşteriye iyi davranmıyor ve ürün kalitesi, teslimat gecikmesi, hizmet sıkıntıları,…vb yaşatıyorsanız, satıcı/şirket oranları yer değiştirir.

Satıcının işten ayrıldığında, müşteri götüreceğini düşünen yönetici gerçekte piyasadan ne kadar kopuk olduğunu bilmemektedir. Sektörde en son kurulan, diğerlerine göre daha modern olan bir oluklu fabrikası açıldığından beri, rakiplerinden çok sayıda çalışan almasına rağmen (bu fabrikanın yalnızca satış ekibini, herhalde 4-5 kere değişti) halen sektörde önemli bir varlık gösteremedi. Başlangıçta sektör deneyimi hiç olmayan insanları işe almış olsaydı bile bugünkü işlem hacmine ulaşabilirdi.

Pazardaki bütün müşteriler, bütün satıcılar tarafından bilinir. Tersi de geçerlidir. İyi bir ambalaj satın alıcısı, kendisine kimlerin hizmet edeceğini bilir ve onlarla temas etmiştir. Hele günümüzün internet dünyasında, her türlü bilgi, arayana ancak klavye kadar uzaktadır.

Sektörde 36 yılı tamamladıktan sonra, müşterileri kısa süreli ödünç aldığımızı iyice öğrenmiş bulunuyorum. Bütün oluklu mukavva üreticileri benzer hammaddeleri kullanarak, benzer teknolojilerle kutu üretiyorlar. Aynı yan yana iki fırının ekmek yapması gibi. Aradaki temel fark, sizin fırınınızın temizliği/düzeni (standartlar) ve müşteriye nasıl davrandığınız (yani çalışanların müşteriye nasıl davrandığı) oluyor. Kesinlikle kurumun kültürü önem kazanıyor. Eğer tek bir satıcının gitmesi ile bütün düzenin yıkılacağına inanıyor/düşünüyorsanız, zaten yönetici olarak boşa para alıyorsunuz demektir.

Satıcının gittiği şirket yeni kurulmuşsa, pazara yeni giriyorsa başlangıçta kısa süreli müşteri gidişi söz konusu olabilir. Düşük fiyat nedeniyle giden müşteri, yeni kurulan fabrikada istediği hizmeti alamayınca geri gelecektir.

Gidilen Yeni Şirket

Rakipten çalışan alma kararını vermek, bir takım arkadaşı arayan şirket için gerçekten çok zordur. En önemli konu kan uyuşmazlığıdır. Yönetici olarak, hem yeni gelene göre yeni bir ekip kurmak, hem de gelen kişi ile mevcut çalışanların aynı kafada olacağına emin olduktan sonra rakipten çalışan almaya karar verdiğim durumlar oldu. Yani iki durumu da test ettim. Buradaki temel unsur, rakipten gelen kişiyi nasıl gördüğünüzdür. Biz, gelen kişiyi kısa vadeli, şu işi/müşteriyi/ihaleyi getirsin diye görmüyoruz. Bu nedenle de aynı kişiyle, normalden fazla sayıda görüşme yapıyoruz. İçerdeki durumu yani karşılaşacağı ortamı iyice anlatıp, kendisinden hangi sürede ne beklediğimizi, neyi yaparsa başarılı olacağını açıklıkla dile getirmeye gayret ediyoruz. Varsa karşı sorulara da açıklıkla cevap veriyoruz. Şimdiye kadar ki görüşmelerde, ister istemez müşteri adı geçse de kimsenin; A müşterisine kaça mal sattığını, bizde çalışınca A’yı getirip-getirmeyeceğini sormadık. Zira, kısa süreli çalışan yerine hep takım arkadaşı arıyorduk.

Gidilen Şirketteki Çalışanlar

Grup olarak, mümkün olduğu kadar içerden insan yetiştirmeye gayret ediyoruz. Bu yazıda çoğunlukla satıcılardan bahsedildiği için, satıcıları da sıfırdan yetiştirmeye çalıştığımızı belirtmem gerekir. Şirket kültürü, içerden yetiştirme olunca yani çoğunlukla yetiştirmek üzere alınanlar terfi edince, mevcut çalışanlar dışardan geleni daha kolay kabul ediyor. Ayrıca yönetici olarak, şef ve üzeri atamaları mümkün olduğunca içerden yapmayı tercih ettiğimizi ancak yalnızca zaruri durumlarda dışarıdan görevlendirme yaptığımızı vurguluyorum.

Yeni biri gelmeden belki de yeni birine karar verilmeden önce, içerde yapılması gereken bir şey de ilgili pozisyonu gönlünden geçirebileceklerle konuşmaktır. O pozisyona niçin uygun olmadığını, içerdeki potansiyel gönlünden geçirene açıklamak şarttır. Aksi takdirde, gönlünden geçirenin, gelen kişiyle sürtüşme yaşaması ve iş sonuçlarının olumsuz etkilenmesi mümkündür.

Sonuç

• İnsan kaybetmemek için çalışanlara iyi bakmak (eğitim, söz hakkı, takdir, yetkilendirme) gerekir.
• Ücret çok önemli. Birinci madde tamamsa bile ücret düşükse çalışan kaybı olacaktır.
• Çalışanların müşterilere iyi baktığından (müşteri memnuniyeti, zamanında teslimat, iade/şikayet) emin olmak gerekir.

Yukarıdaki maddeleri sağladıysanız, ayrılan çalışanınız müşterilerinize etkide bulunamaz veya minimum etkide bulunabilir.