Önümüzdeki İki Yılda Çalışan Konuları Daha Öne Çıkacak

Geçtiğimiz hafta sonunda bir arkadaşım “satılık ambalaj fabrikası” ilanı gönderdi. Araştırdığımda bölgemizdeki bir kutu işletmesinin yeterli çalışan bulamama ve hizmet verdiği müşterilerden yeterince sipariş alamama nedeniyle satılık olduğunu öğrendim. Önce birkaç maddede düşüncelerimi açıklamak isterim:

• Pandemi döneminden itibaren emek yoğun işlerde çalışan bulamama konusu gündeme geldi. Batı ülkelerinde pandemi döneminde emekli olan veya çalışmaktan vaz geçen insanların yerini bizim gibi ülkelerden göçen çalışanlar aldı-almaya devam ediyor.
• Hem ülkemizde hem de batıda “usta/operatör” ve “zanaatkar” talebi var. Talep ücretleri arttırıyor, kepçe operatörünün başındaki mühendisten daha fazla ücret aldığı basına yansıyor.
• Eskiden düz iş tabir edilen ve hiçbir tahsil gerektirmeyen bağlama, yükleme-boşaltma gibi gerçekten emek harcanan işlere daha kolay çalışan bulunurdu. Türkiye geliştikçe, ara kademelere yeterli çalışan yetiştirilmediği için bu işlerden azıcık anlayan kendini usta olarak konumlandırdı. Küçümsemek amacında değilim ama muhtemelen basına yansıyan kepçe operatörünün deneyimi yeterli değildir.
• Düz işler için batıda otomasyon-robot yatırımları yapılırken ülkemizde yeterli sermaye birikimi olmadığından, finansman pahalı olduğundan otomasyon yatırımları kolayca yapılamıyor. Bu durum bazı işlerin emek yoğun yapılmasına yol açtığından rekabet edemememizi getiriyor.
• İşler ile o işe uygun çalışanlar farklı yerlerde bulunuyor. Büyük şehirlerin etrafındaki fabrikalarda ihtiyaç olan vasıfsız çalışan oralarda yeterince bulunmuyor veya o işe verilen ücret seviyesi düşük olduğundan adayın çalışmasıyla çalışmaması durumlarında kendisine faydası sıfır. Çalışan alacağı ücreti yol parasına harcayacağından uzaktaki işi tercih etmiyor.
• Ayrıca enflasyon yukarıdaki sorunları büyütüyor. Başlangıçta veya artıştan sonra ücret iyi olsa da birkaç ay içinde yetersiz hale geliyor.

Buraya kadar yazdıklarımın hemen hepsi maalesef kamunun yani devletin yapmadığı veya yanlış yaptığı görevleridir:  

Üniversite sayısının arttırılması ve eğitim kalitesinin düşürülmesi, 

Mesleki-teknik eğitimi arttırmak yerine imam hatip okullarını arttırmak, 

Enflasyonla yeterince mücadele etmemek, 

Planlama yapmamak, sektörümüzde olduğu gibi aynı mal grubu için çok sayıda yatırıma teşvik ve kredi vermek 

Bunlar bizim sorunlarımız ve devlet politikalarında ciddi düzeltme yapmadan düzelmeyecek.

Acaba dünyada neler oluyor diye baktım ve referans ile faydalı okumalarda linklerini verdiğim yazıları okudum. Yazılardan önemli bulduğum hususları, referansı esas alıp-özetleyerek; veriyorum:

Çalışanlar ve İK Açısından 2024 Trendleri 

• Beceri Seti: İşe alımda adayın becerisi ve mevcut becerinin nasıl geliştirileceği daha öne çıkacaktır. Sektörler teknolojik gelişmeler, ekonomik değişimler ve değişen tüketici davranışları ile beslenen hızlı dönüşümlerden geçtikçe, uyarlanabilir ve çok yönlü becerilere olan talep çok önemli olacaktır. İşe alımlarda adayın sahip olduğu beceriler diğer yetkinliklerinden daha da öne çıkacaktır. 
• Çalışanları Elde Tutmak: Çalışanların elde tutulması, şirketlerin stratejik zorunluluklarını karşılamalarına yardımcı olmada kritik öneme sahip olacak. Beklenen hacim ne olursa olsun, şimdi İK uzmanlarının en iyi yetenekleri elde tutmak ve geliştirmek için daha dikkatli olması gereken zamandır. 
• Uzaktan ve Hibrit Çalışma Kalıcı Olacak: İşgücü piyasaları, uzaktan ve hibrit çalışmanın 2024 işyeri ve sonrasında kalıcı bir yere sahip olduğunu gösteriyor. COVID-19 salgını, işin evden veya ofisten yapılabileceği fikrine kapı açtı. İşverenler, üst düzey yetenekleri cezbetmek için, bir yandan kültürlerini korurken, diğer yandan uzaktan ve/ya hibrit çalışma düzenlemelerini istihdam paketlerine dahil etmenin bir yolunu bulmak zorunda kalacaklar. Diğer taraftan moda gibi başlamış olsa da yüz yüze yapılması şart olmayan tüm toplantıların uzaktan yapılmaya gayret edilmesi şart olacaktır. 
• Çalışanlar Esnek Çalışma Düzenlemeleri İstiyor: Esnek çalışma düzeni, çalışanlar için en önemli konu olmaya devam edeceğini ortaya koyacak. Giderek daha fazla insan zamanlarını nasıl geçirecekleri ve işlerini nasıl yapacakları konusunda mutlak özerklik istiyor. Bu durum, esnek çalışma düzenlemeleri, ek işlere onay ve geleneksel düzenlemeler yerine yarı zamanlı iş talepleri olarak ortaya çıkacaktır. 
• Tipik Çalışan Görev Süresi Değişiyor: Çalışanların görev süresi, işe alım yöneticilerini eğittiğimiz bir konu olmaya devam ediyor. Bir işverenle uzun süreli çalışmanın tanımı 2019'dan bu yana önemli ölçüde değişti ve kuşaklar arasında belirgin farklılıklar var. Önceden, adayları bir şirkette en az üç yıl görmek isterdik. Şimdi, 12 aylık görev süresine sahip gerçekten yetenekli ve kararlı adaylar var.
• Bekleme Süresi: Çeşitli çalışmalar, genellikle adaylara başvurduktan sonra işverenlerden geri dönüş almanın ortalama bir ila iki hafta sürdüğünü söylüyor; ancak bu artık doğru değildir. ZipRecruiter, son altı ay içinde işe alınan çalışanların %89'unun davet gönderdikten sonraki bir hafta içinde mevcut işverenlerinden geri dönüş aldığını tespit etti. Yetenek rekabetinde hız her zamankinden daha önemli.
• Ücret Eşitliği: Kurum içindeki ücret eşitliği yetmeyecek, aynı işe verilen ücret ülkeler arasında da benzer olmak zorunda kalacak.
• Yetenekleri Çekmek: İşletmelerin rekabetçi kalabilmeleri için, adayların beklentilerini yansıtan güçlü bir ücret ve yan haklar paketi sunmaları gerekir. Aksi takdirde, en iyi yetenekleri kaçırma riskiyle karşı karşıya kalırlar.
• Ayrımcılık Yapmamak: Cinsiyet, ırk, din, dil vs ayrımcılık yapmama, herkesi eşit tutma ve kapsama daha da önemli olacaktır.
• İşe Alım Hızı: Teknoloji, adayların toplu halde iş başvurusu yapmasını her zamankinden daha kolay hale getirdi. İşe alma yöneticileri başvuru takip sistemlerinde daha fazla kayıt görseler de bunların çoğu muhtemelen düşük nitelikli adaylardır. Doğru adayları hızla belirlemek ve karar vermek, teknolojiyi ne ölçüde kullandığınızla ilgilidir.
• Daha Fazla İş-Yaşam Dengesi: Uzaktan çalışma pandemiye kıyasla giderek azalıyor ve 2024 yılı boyunca da devam edecek olsa da şirketlerin çalışanların uzaktan çalışma isteklerini nasıl dengeleyecekleri konusunda gayret ettikleri gözlenecek. Şirketlerin, çalışanların artık talep ettiği daha fazla moral, kapsayıcılık ve esnekliği teşvik etmek için daha fazla iş-yaşam dengesi girişimlerinin geliştirilmesine odaklanmaya ekstra zaman ve çaba harcamaları gerekecektir.
• Yapay Zekanın Yetenekli Adayı Seçmeye Yardımcı Olur: Yapay zekâ uygulamaları, büyük hacimli verileri analiz etmek için makine öğrenimi algoritmalarını kullanarak CV tarama ve aday eşleştirmeden iş ilanı ve mülakat planlamasına kadar uzanmaktadır. Bu teknoloji, en nitelikli adayları verimli bir şekilde belirler ve işe alım stratejilerinin etkinliğini ölçmeye yardımcı olur.
• Diploma Gereklilikleri Daha Az Dikkate Alınıyor: Daha fazla iş için daha az diploma gerekecek (eğer varsa). Önümüzdeki birkaç yıl içinde, lisans derecesi gerektiren işlerin sayısında gözle görülür düşüşler yaşanacak. İK işe alım uzmanları, derece gerekliliklerinin ne zaman uygun olduğu konusunda dikkatli olmalıdır. Ayrıca, değerlendirme veya teknik mülakatlar gibi becerileri onaylama ve değerlendirme yöntemlerini de geliştirmelidirler.
• Yeni Nesiller Bir Amaç İçin Çalışmak İstiyor: 2024 ve sonrasında, esneklik ve işin önemi, çalışanların bir kuruma katılmaya karar vermelerinde önemli kriterler olacaktır. Yeni nesillerden bazıları da dünyada fark yaratabilecek bir iş arıyor. Çevreyi korumak için ne kadar küçük olursa olsun böyle bir girişimin parçası olmak istiyorlar.
• Esnek Çalışma: Uzaktan çalışma ve iş esnekliği 2024 yılında hayati önem taşıyacak. Adaylar, her yerden çalışma esnekliği sunan pozisyonları giderek daha fazla arıyor ve genellikle bunu diğer avantajlardan daha öncelikli tutuyor. Şirketler bu değişimi benimsemek isteseler de istemeseler de uzaktan çalışma adaylarının kalitesini belirleyecek ve yalnızca yerinde çalışmaya istekli adaylar ararlarsa işe alım havuzlarını daraltmış olacaklardır.
• Yüksek İşsizlik Oranları: Gelecek iki yıl daha yüksek işsizlik oranları bekleniyor, bu da bir işveren piyasası olacağı anlamına geliyor. İş perspektifinden bakıldığında, bu durum İK ve liderlerin sadece doğru adayları bulma konusunda seçici olmalarını sağlamakla kalmıyor, aynı zamanda piyasa ücretlerinin de dengelenmesi gerektiği anlamına geliyor.

Sonuç 

Bizim güncel sorunlarımızdan öte dünyada bazı trendler var ve bunlar ülkemizde de aynen geçerli. Şirketler uzaktan çalışma gibi bazı radikal değişiklikleri yapmak zorunda kalacak. Yeni nesil çalışanların beklentileri eskilerden farklı. Diploma yetkinlik veya beceri garantisi değil ve çalışanların sahip olması gereken beceriler de değişebilir.

Genişçe Yararlandığım Referans:
https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2024/01/03/20-labor-market-trends-to-watch-for-in-2024/?sh=ef0c21d32cbb
Okunmasında Fayda Bulduğum Yazılar:
https://www.weforum.org/agenda/2024/02/work-and-workplace-trends-to-watch-2024/#:~:text=But%20he%20said%20ILO%20projections,than%20350%2C000%20new%20jobs%20added.
https://www.hrpolicy.org/insight-and-research/resources/2024/hr_workforce/public/01/five-biggest-global-work-trends-of-2024/
https://www.fastcompany.com/91016336/super-bowl-ad-teasers-2024-best-ones

Rakipten Çalışan Almak

Rakipte çalışan birini işe almak her bakımdan oldukça zordur. Çalışan açısından da, yeni şirket açısından da konu çok sıkıntılıdır. Birkaç kez böyle kararlar vermek zorunda kaldım. Bu yazıda rakipten bir çalışan almayı çeşitli açılardan değerlendirmeye çalışacağım.

Çalışan Açısından

Düne kadar rekabet ettiği kurumun çalışanı olmayı kabul etmek, gemileri yakmak gibi bir psikolojik savaştır. Bana göre çalışanlar, zaman içinde biriktirdikleri (yani halının altına süpürdükleri) sorunları bir seviyeye gelince ayrılmaya karar veriyor. Rakipten gelen kişilerle yaptığım mülakatlarda, iş yerinden genel bir memnuniyetsizlik ile yükselme imkanlarının çok sınırlı olması dikkat çekiyor. Yöneticisinin kibar/adil/sevecen davranmamasından, çalışanın getirdiği fikir ve önerilerin dinlenmemesine, benzer iş yapan çalışanlara farklı maddi kazançlar verilmesine, işinde yükselmek için illa şu okul/topluluk/lisan (gerçekte bunun işe hiç getirisi olmasa da) şart koşulması,…gibi konular çok öne çıkıyor. Elbette yalnızca daha yüksek ücret için iş değiştirmek isteyenler de vardır ama katıldığım mülakatlarda, ben çok az sayıda böyle kişiye rastladım.

Ücret

Çalışan herkes belli bir gelir elde etmek ve bununla yaşamını sürdürmek mümkünse daha konforlu yaşamak için çalışır. Yapılan işe eşit ücret verilmemesi öncelikle iş yerine yansır ve sorunlar çıkarır. Benzer iş/sorumluluk yapan kişi, diğerine göre daha az ücret aldığını fark ettiğinde motivasyonunu kaybeder ve çözüm değil problem yaratmaya başlar.

Sektöre göre daha düşük ücretle insanları bir süre çalıştırmak mümkündür. Ancak herhangi bir kırılma anında çalışanları kaybetmek büyük olasılıktır. İnternet öncesi dönemde, piyasadan/sektörden doğru bilgi almak pek mümkün değildi. Şimdi ise sektörel ücret araştırmaları dahi var. Şirketteki/bölümdeki ücret seviyesi sektörel ortalamanın altında ise çalışanı tutmak neredeyse imkansızdır. Dolayısıyla, eğer kurumun ücret seviyesinin düşük olduğu biliniyorsa hemen düzeltilmelidir.

Yine katıldığım mülakatlardan öğrendiğime göre, ücretin asgari ücret kısmını resmi ödeyen, kalanını açıktan veren veya ücreti tamamen resmi ödeyip-örneğin satıcı primlerini kayıt dışı veren kurumlar var. Genellikle patron yönetiminde olan şirketlerde görülen bu durum, belki çok kısa süre kurumun lehineymiş gibi görünse de gerçekte çalışanların kuruma olan güvensizliğini arttırmaktan başka bir işe yaramıyor. Dahası o çalışan işten ayrıldığında, kurumun kayıt dışı iş yaptığı herkes tarafından öğrenilmiş oluyor.

Terkedilen Kurum Açısından

Sektörümüzdeki şirketler, birkaç davranışı modeli gösteriyor:

• Kurumsal olanlar: Çalışanla kibarca ayrılıp-yeni hayatında başarı diliyorlar. Ayrılma nedenini öğrenip-önlem almaya gayret ediyorlar.

• Kurumsalmış gibi davrananlar: Bunlar arasından bazıları, ayrılma sırasında veya çok öncesinde, çalışana “aynı sektörde çalışmayacağım, burada öğrendiklerimi başka yere taşımayacağım” gibi sözleşme imzalatmış oluyorlar. Pratik olarak bu tür sözleşmelerin kuruma hiçbir faydası yok, dahası kapıdan çıkınca; kurumun gerçekte ne kadar kötü olduğunu herkes öğrenmiş oluyor. İçerdekiler de geleceğe korkuyla bakıyor. Çok yakın zamandaki deneyimlerime göre bu kapsamdaki şirketlerden, çalışanın tercih ettiği yeni şirketi arayıp; “bu kişiyi işe almayın” veya “centilmenlik anlaşması yapalım” diyenler de var.

• Patron yönetiminde olanlar: Kurumun tepesinde görünürde bir profesyonelin olduğu ama uygulamaların çağdışı/geri olduğu şirketlerde bu kapsamdadır. Çalışana ve gittiği yeni şirkete; müşterimi/işimi çaldı diyerek dava açıyor. Hatta çok önceden çalışanın zarar verdiği, kaybettiği ofis cihazlarını faturasını kesip-dava açanları dahi bulunuyor. Durumun üstteki maddeden hiçbir farkı yoktur.

Terkedilen kurumun nasıl olduğuna göre tepkiler değişiyor. Ama ilki hariç olmak üzere, diğerleri tabir yerindeyse eski çalışanına illallah dedirtiyor. Sonuçta elbette o kurumun itibarı kayboluyor.

Şirket Değiştiren Çalışan Müşteri Çalar Mı?

Çoğunlukla satış çalışanlarının, şirketler arasında geçiş yapması sorun olur. Satıcının, bir başka şirkete giderken baktığı müşterileri götürmesi bence çok zordur. En iyi satıcının, müşteriye etkisi %30-35’dir. Kalan %65-70 ise kartvizitin gücüdür, oradaki logo ve şirket adı satıcının etkisinden iki kat fazladır. Ancak, siz şirket olarak zaten müşteriye iyi davranmıyor ve ürün kalitesi, teslimat gecikmesi, hizmet sıkıntıları,…vb yaşatıyorsanız, satıcı/şirket oranları yer değiştirir.

Satıcının işten ayrıldığında, müşteri götüreceğini düşünen yönetici gerçekte piyasadan ne kadar kopuk olduğunu bilmemektedir. Sektörde en son kurulan, diğerlerine göre daha modern olan bir oluklu fabrikası açıldığından beri, rakiplerinden çok sayıda çalışan almasına rağmen (bu fabrikanın yalnızca satış ekibini, herhalde 4-5 kere değişti) halen sektörde önemli bir varlık gösteremedi. Başlangıçta sektör deneyimi hiç olmayan insanları işe almış olsaydı bile bugünkü işlem hacmine ulaşabilirdi.

Pazardaki bütün müşteriler, bütün satıcılar tarafından bilinir. Tersi de geçerlidir. İyi bir ambalaj satın alıcısı, kendisine kimlerin hizmet edeceğini bilir ve onlarla temas etmiştir. Hele günümüzün internet dünyasında, her türlü bilgi, arayana ancak klavye kadar uzaktadır.

Sektörde 36 yılı tamamladıktan sonra, müşterileri kısa süreli ödünç aldığımızı iyice öğrenmiş bulunuyorum. Bütün oluklu mukavva üreticileri benzer hammaddeleri kullanarak, benzer teknolojilerle kutu üretiyorlar. Aynı yan yana iki fırının ekmek yapması gibi. Aradaki temel fark, sizin fırınınızın temizliği/düzeni (standartlar) ve müşteriye nasıl davrandığınız (yani çalışanların müşteriye nasıl davrandığı) oluyor. Kesinlikle kurumun kültürü önem kazanıyor. Eğer tek bir satıcının gitmesi ile bütün düzenin yıkılacağına inanıyor/düşünüyorsanız, zaten yönetici olarak boşa para alıyorsunuz demektir.

Satıcının gittiği şirket yeni kurulmuşsa, pazara yeni giriyorsa başlangıçta kısa süreli müşteri gidişi söz konusu olabilir. Düşük fiyat nedeniyle giden müşteri, yeni kurulan fabrikada istediği hizmeti alamayınca geri gelecektir.

Gidilen Yeni Şirket

Rakipten çalışan alma kararını vermek, bir takım arkadaşı arayan şirket için gerçekten çok zordur. En önemli konu kan uyuşmazlığıdır. Yönetici olarak, hem yeni gelene göre yeni bir ekip kurmak, hem de gelen kişi ile mevcut çalışanların aynı kafada olacağına emin olduktan sonra rakipten çalışan almaya karar verdiğim durumlar oldu. Yani iki durumu da test ettim. Buradaki temel unsur, rakipten gelen kişiyi nasıl gördüğünüzdür. Biz, gelen kişiyi kısa vadeli, şu işi/müşteriyi/ihaleyi getirsin diye görmüyoruz. Bu nedenle de aynı kişiyle, normalden fazla sayıda görüşme yapıyoruz. İçerdeki durumu yani karşılaşacağı ortamı iyice anlatıp, kendisinden hangi sürede ne beklediğimizi, neyi yaparsa başarılı olacağını açıklıkla dile getirmeye gayret ediyoruz. Varsa karşı sorulara da açıklıkla cevap veriyoruz. Şimdiye kadar ki görüşmelerde, ister istemez müşteri adı geçse de kimsenin; A müşterisine kaça mal sattığını, bizde çalışınca A’yı getirip-getirmeyeceğini sormadık. Zira, kısa süreli çalışan yerine hep takım arkadaşı arıyorduk.

Gidilen Şirketteki Çalışanlar

Grup olarak, mümkün olduğu kadar içerden insan yetiştirmeye gayret ediyoruz. Bu yazıda çoğunlukla satıcılardan bahsedildiği için, satıcıları da sıfırdan yetiştirmeye çalıştığımızı belirtmem gerekir. Şirket kültürü, içerden yetiştirme olunca yani çoğunlukla yetiştirmek üzere alınanlar terfi edince, mevcut çalışanlar dışardan geleni daha kolay kabul ediyor. Ayrıca yönetici olarak, şef ve üzeri atamaları mümkün olduğunca içerden yapmayı tercih ettiğimizi ancak yalnızca zaruri durumlarda dışarıdan görevlendirme yaptığımızı vurguluyorum.

Yeni biri gelmeden belki de yeni birine karar verilmeden önce, içerde yapılması gereken bir şey de ilgili pozisyonu gönlünden geçirebileceklerle konuşmaktır. O pozisyona niçin uygun olmadığını, içerdeki potansiyel gönlünden geçirene açıklamak şarttır. Aksi takdirde, gönlünden geçirenin, gelen kişiyle sürtüşme yaşaması ve iş sonuçlarının olumsuz etkilenmesi mümkündür.

Sonuç

• İnsan kaybetmemek için çalışanlara iyi bakmak (eğitim, söz hakkı, takdir, yetkilendirme) gerekir.
• Ücret çok önemli. Birinci madde tamamsa bile ücret düşükse çalışan kaybı olacaktır.
• Çalışanların müşterilere iyi baktığından (müşteri memnuniyeti, zamanında teslimat, iade/şikayet) emin olmak gerekir.

Yukarıdaki maddeleri sağladıysanız, ayrılan çalışanınız müşterilerinize etkide bulunamaz veya minimum etkide bulunabilir.