Zayıf Liderlik

Nedir?
Yöneticinin karar verememesi, yetkiyi kullanmaması durumudur. Çalışanlar, zayıf liderin etliye-sütlüye karışmaması- görüş beyan etmemesi olarak görürler. Etraftaki başka bir yönetici, üstünün vermesi gereken kararları da alıyordur. Her düzeyde çalışanlar daha üstün karar vermesi gereken konuları da inisiyatif kullanana götürmeye başlar.

Durumun yansımaları
Zayıf lider, tepe yönetici ise yönetim kurulu onu değiştirmeyi düşünebilir. Şahit olduğum bazı örneklerde yönetim kurulu zayıf lideri değiştirmek yerine; işi yapıyor görünenin (inisiyatif kullananın) daha çok önünü açabilir.

Organizasyonda roller değişmeye başlar. Yetkiyi kullanmayı seven, daha yoğun çalışmaya başlarken bir süre sonra asıl yapması gereken görevleri aksatır-yapamaz.

Kontrol fonksiyonu aksar, zayıf lider diğerinin etkisinde daha çok kalmaya ve onsuz hiçbir şey yapmamaya başlar. Dışarıdan bakınca iki yönetici birlikte çalışır gibi görünür ama pratikte (eğer yapılmayan görevleri saymazsak) ikisinden biri fazladır.

İş sonuçları iyiyse-kötüye, kötüyse-daha kötüye gitmeye başlamıştır. Şirket sahibi/yönetim kurulu kendince kıstaslar koyarak hatalı da olsa önlem almaya çalışır ama çeşitli nedenlerle çalışanlarda memnuniyetsizlik artar. Zira yukarıdan gelen talepler (çalışan sayısı sınırlaması, ücret seviyesi vb konular) esas probleme neşter atmadığından çalışanların daha da olumsuz düşünmesine/hissetmesine yol açar. Doğal olarak çalışan sirkülasyonu vardır.

Nasıl düzeltilir?

• Zayıf liderin veya üstünün durumu fark etmesi ve adım atması gerekir. Duruma göre kişinin kendini geliştirmesine imkan verilebilir veya yönetim şeklinde düzeltmeler (tek kişi yerine komite görevlendirme gibi) yapılabilir.
• Organizasyonda rolleri tekrar dağıtmak gerekir. Yetkiyi kullanan açısından bu durumu kabul etmek zordur.
• Şirket sahibi/yönetim kurulunun da işe/iş sonuçlarına bakış kriterlerini değiştirmesi şarttır. İşin nasıl yapıldığından ziyade sonuçlarına odaklanılmalıdır.

Örnek olay
Çok yıllar önce çalıştığım şirkette benzeri bir durum vardı. Genel müdür ayrılmış, yönetim kurulundan iki üye bu görevi yapmaya çalışıyordu. Hissedarların çoğunluğu bir şeylerin yanlış olduğunu görmüş, sermaye koyamadıklarından şirketi veya hisselerini satmaya çalışıyordu. 

Yapıyı biraz toparlamak ve şirketi satmak amacıyla yönetim kurulu bir danışmanla anlaşmıştı. Danışman kurumsal bir şirkette olması gereken uygulamaları/alt yapıları (yazılımdan kalite yönetim sistemine kadar) kurdurmaya, bütçeyle çalışma, maliyet düşürme ve verimlilik arttırma gayretleri gibi pek çok konuyu gündeme getirdi. Yönetim kurulu şirketin satılması hedefiyle bütün çalışmaları destekledi. 

Yaklaşık üç yıllık dönemde şirketin başlangıca göre açık ara daha iyi hale geldiği görüldü ve satışı gerçekleşti. Aynı dönemde ücretlerin reel olarak arttığı, çalışanların daha verimli hale geldiği ve sirkülasyonun azaldığı görüldü. (Yazıyı uzatmamak adına daha detay vermiyorum.)

Kıssadan hisse
Bazen görevlendirme sırasında hata yapılabilir veya o anki şartlar hatalı atama yapılmasına vesile olmuştur. Önemli olan hatayı fark edip-önlem almaktır. Zararın neresinden dönülse kârdır. Örnekteki gibi dışarıdan destek almak düzeltmenin hızlanmasına vesile olabilir.

Dördüncü Yönetici

Raflarda tesadüfen rastladığım, alıp-okuduğum güzel bir kitap. Nasıl yazıldığının hikayesi, verilen QR kodlarda gizli resim ve videolarıyla değişik bir kitap. İçinde bulunduğumuz dördüncü sanayi devriminin yöneticisinin nasıl olması gerektiğini, ne yapması gerektiğini tanımlayan kitabı faydalı buldum, okurken çok sayıda cümlenin altını çizdim. Dördüncü sanayi devriminin yöneticilerine ve yönetici adaylarına tavsiye ederim.

Altı bölümden oluşan kitabın ilk iki bölümünde, içinde olduğumuz devrimi çeşitli açılardan analiz/yorumu var. Bu yazıda yalnızca bu iki bölümde ortaya konulan mega trendleri/değişimleri buraya not ediyorum. Tırnak içindeki ifadeler doğrudan kitaptan alınmıştır.

İlk bölüm: Gezegen, ekonomi, insan ve teknolojideki mega trendler

“…insan ve teknolojiyle ilgili trendleri ne kadar iyi anlarsanız anlayın, gezegenle ilgili trendler için harekete geçmiyorsanız, şirketiniz karbon salınımını dert etmiyorsa, günlük hayatınızdaki tüketim alışkanlıkları ve içinde bulunduğunuz dünya tamamen kaynaklarımızı tüketmek üzere kuruluysa, üzülerek belirtmeliyim ki hiçbirimizin bir geleceği olmayacak.”

• Dünya ısınıyor ve iklim değişiyor. Büyükbaş hayvanların yaydığı metan gazı ile fosil yakıtların kullanımı ile ısınmanın baş suçluları.
• Isınmanın bir başka nedeni ormansızlaşma. Amazon ve Uzakdoğu’daki yağmur ormanları palmiye dikmek ve başka nedenlerle azaltılıyor.
• İnsanlık 1953’e kadar hiç plastik kullanmadığı halde, okyanuslardaki plastik miktarı, günümüzde balık miktarını aşmış durumda.

• Isınma, iklim değişikliği, okyanuslardaki plastik kirliliği,… gibi konular için Birleşmiş Milletler Sürdürülebilir Kalkınma Hedefleri en önemli yol haritasıdır.
• Uber ve Airbnb ile dikkatimize gelen uygulamalara paylaşım ekonomisi deniyor. Bilinenlerin ötesinde yepyeni uygulamalar ortaya çıkacak. Paylaşım ekonomisi kaynak israfını önlemeye yardım ettiği gibi bireylerin ekonomisine katkı sağlıyor.
• “Freelance çalışan sayısı da freelance çalışılabilecek meslek sayısı da gelecek yıllarda inanılmaz bir ölçüde artacak. Şu anda Amerika’daki toplam beyaz yakalıların %36’sı freelance ve beş yıl içinde bu oranın %50’yi geçmesi bekleniyor. Pandemi, freelance’e geçişi çok daha fazla hızlandırdı.”
• İnternet iş yapışımızı hızlandırdı. Bireyler olarak hep daha hızlısını istiyoruz ama hepimizin hızın artışına uyum sağladığımızı, hızı anladığımızı yani alışkanlıklarımızı yeni duruma uydurduğumuzu söyleyemeyiz.  Hız beklentisi Whatsapp’tan iş yapan insan sayısını arttırdığından; mavi ve beyaz yakalı çalışanlardan başka “Whatsapp yakalı” profesyonellerden bahsedilebilir.
• Döngüsel ekonomi hammaddelerin üretilmesi, hammaddenin ürüne dönüştürülmesi, üretim sırasındaki kayıp ve firelerin azaltılması, fire ve bozukların çöpe atılmak yerine başka bir ürüne dönüştürülmesini tanımlayan ideal durumun adı. Her adımda enerji ve su kullanımının azaltılması, karbon salınımının azaltılması gerekiyor.
• Beğeni ekonomisi ürünlerin satışını arttırıyor. “Amazon Amerika’da 2800 kişi sadece ürün değerlendirmelerini yönetmek için çalışıyor.” Paylaşım ekonomisi da beğeni puanı üzerine kurgulanmış. Puanınız kötüyse işleriniz azalıyor.
• İnsan ömrü uzuyor. 1905’de Avrupa’da ortalama ömür erkeklerde 37 ve kadınlarda 42 idi. Dolayısıyla insanlar boşanmayı düşünemeden ömürleri tükeniyordu. Bugün doğan kız çocuklarının 90 yıldan fazla yaşaması bekleniyor. Uzayan insan ömrü, boşanma sayısının artması, emekli sayısının artması ve sosyal güvenlik sistemlerinin emeklilere bakamayacak duruma gelmesi, emeklilik yaşının 65’in üzerine gelmesi, ülke nüfusunun azalması, nüfus yapısının (kadın/erkek, din/mezhep, etnik köken…) değişmesi gibi durumları getirecek. Muhtemelen dördüncü yönetici 75 yaşında emekli olabilecek.
• Her bireyin beslenme alışkanlığı, çalışma saatleri ve günlük rutinleri giderek diğerlerinden farklılaşıp-özelleşecek. Freelance’lerin ve Whatsapp yakalıların artışı da dikkate alındığında, pandemi insanları kapalı alanlarda, kahve dükkanlarında yaşamaya alıştırdı. “İstanbul gibi bir metropolde yaşayan bir beyaz yakalının bir günde açık havada geçirdiği süre ortalama 51 dakika.”
• Kişiselleştirilmiş ürün ve hizmetler giderek artacak. Herkes her satın aldığını kendisine özel istiyor. İnternet, teknolojinin geldiği yer ve zenginleşme insanların bana özel olsun talebini destekliyor ama dünya kaynaklarının tükenmesine de yol açıyor.
• Dördüncü sanayi devrimi insanlarla makinelerin bir arada çalıştığı bir dönem.

Ticaret ve saha çalışmalarını yüklenen Drone, 

uzaya uyduyu uzaydaki yörüngesine taşıyan roket,

ev dahi üretebilen üç boyutlu yazıcı,

gömlek ütülemeyi gereksiz kılan apre,

anne karnındaki bebeğin gelecekteki anomalilerini tespit eden CRISPR,

uçaktan daha hızlı ulaşımı sağlayacak Hyperloop,

sanal gerçeklik ile artırılmış gerçeklik (VR ve AR),

büyük veri ile yapay zeka… gibi teknolojiler artık hayatımızda ve bunlar insanların giderek daha az çalışmasına neden olacak (kitapta çok sayıda örnek uygulama var.)

Yakın zamanda sürücüsüz araçlar, askeri araçların insansız olması (İHA’lardan daha fazlası) ve güneş ışığıyla şarj olan aküyü de görüp-bir kademe daha ilerleyeceğiz.

İkinci bölüm: Mega hibrit dünya

Şirketlerin yıllarca uğraşıp-hayat geçirebileceği dijital dönüşümler; pandemi sayesinde çok kısa sürede devreye girdi. Artık mega hibrit bir dünyadayız. “Dün, hayatımızda olması yakın zamanda mümkün görünmeyen her şey bugün yeni normalimiz.” Yazara göre pandemiden sonra hayatımızda şunlar değişti: “İş gücünün dijital yöntemlerle nasıl etkin kullanılacağını anladık… insanlar bir gayeyle desteklenen iş kültürlerinde yaşamak istiyor… herkesi dahil eden adil organizasyon ve şirketlere ihtiyaç var… hesap verebilen yeteneklerle tanıştık. Yetenekli birinin, yaptığı işin tüm sorumluluğunu aldığını, işi en baştan en sona kadar götürme arzusuna sahip olduğunu gördük… çevresel, sosyal ve kurumsal yönetim (ESG, Environmental Social Governance) artık yeni siyahımız. Doğaya, insana, çalışanlarına, bulunulan organizasyona, rakibe karşı iyi ve adil davranmayan şirketler artık istenmiyor…”

• Online & Offline: Ülkemizde online satılan her 10 ürünün yedisi offline denendikten sonra alınıyor. Online’a bu kadar geçiş varken, online toplantılardan yüz yüze toplantının faydasını beklemek boşuna. Yönetici yüz yüze gösterebildiği mimik ve vücut dilini gösterecek, herkesin katılımını sağlayacak yollar bulmak zorunda.
• Ev & Ofis: Günümüz iş hayatında ev ile ofis birbirine karışmışken, çalışanın evindeki olumsuzlukları bilmek ve işe yansımasını önlemek gerek.
• Yerinde & Uzaktan: Eskiden arızalanan ürün servise götürülürdü. Artık sorunun giderilmesi için ille servise gitmek gerekmiyor. Uzaktan sorun çözümü daha kolay. (AR, VR)
• Sabit & Mobil: İş ve çalışma modellerimizde de sabit ve mobil uygulamalar geliyor. Yurt dışından montör getirmek gibi konuya göre geçici CFO kiralamak da söz konusu olacak.
• Yerel & Uluslararası: Her şeyi lokal yapmak zorunda değiliz. “Amerika’da çekilen röntgenlerin raporlarının üçte ikisi Hintli doktorlar tarafından yazılıyor.”
• Eski & Yeni: İnsan ömrü uzadığı için çalışanların bir kısmı yaşlı olacak. Eskiyle yeniyi birlikte çalıştırmak, kuşakların birbirinden öğrenmesini sağlamak gerekecek.

Yer vermediğim başka başlıkların da olduğu bölümde;

Çalışanların çoklu becerileri olmalı, tek bir konunun uzmanlığı yetmiyor,

Şirketlerin esnek çalışma modelleri olmalı,

Trendleri anlayan, bilgileri birbirine bağlayan, yeni tip yöneticiler olmalı,

“…değişim dalgalarının üzerinde sörf yapan fil” kıvamında değişimi yönetebilen çevik şirketlerin yetenekli çalışanları bulmak ve elde tutmak gibi sorunları olacak deniyor.

 

Sonuç

Günümüzdeki büyük değişimleri anlamak açısından kitaptan alıntılarla aklımda kalanları yazdım. Sonraki bölümlerinde organizasyon, liderlik ve dördüncü yöneticiye öneri ve tavsiyeler yer alıyor. İddialı yönetici adaylarının okumasında fayda var.

Üst düzey yöneticinin, lider olması üzerine

Ben ilk kez müdür unvanı aldığımda (1988); liderlik/yöneticilik, lider doğulur mu/sonradan olunur mu, liderin özellikleri/karizması,… gibi konulara daha çok ilgi göstermiştim.
Geçtiğimiz günlerde, yazının altındaki ilk sırada verdiğim linki okuduğumda; konu tekrar ilgimi çekti. Neymiş şu “liderlik özellikleri” diye taradığımda; çok sayıda bilgiye ulaştım. En doyurucu bulduğum ve yazının altında adresleri bulunan, dosyalardan bir karma liderlik özellikleri sıraladım. Maddelerin çoğunluğundaki açıklamalar, bana aittir. İlk linke göre, üst düzey yöneticinin lider olması önemlidir. Ve onun, aşağıdaki hususlara uygun davranması, onu giderek lider yapacaktır:

·         Ahlaki davranış kültürü: Davranışlarınız standart olmalı (benzer durumlarda farklılık göstermemeli) ve ahlak kurallarına uymalı.

·         Lider hizmet eder: Ekibinize hizmet etmek için oradasınız. Ekip, sizin hizmetkarınız değil. Hizmet etmek, bazen destek olmak, bazen motivasyon sağlamak, bazen sorumluluğu üzerine almaktır. Yalnızca talimat vermekle, lider olunmaz. Oturduğunuz masa, sizi lider yapmaz.

·         Vizyon: Lider, etrafındakilere esin kaynağı olacak (onlara çalışma isteği uyandıracak) bir vizyon ortaya koyar.

·         Tepeden-tabana: En yukarda söylenen, en aşağıya kolayca aksetmelidir. Lider, bu akışı (bilgi, hedef) doğru kurmalıdır ki, tabandakiler hedef tuttuğunda kendilerini “kazanan” gibi hissetsinler.

·         İletişim: Bütün seviyelere, mesajı doğru vermek ve oradan gelen mesajı da doğru almak gereklidir. Lider, etkili iletişim kurabiliyor olmalıdır. İletişimin bir tarafı da kullanılan jargondur. Jargon farkı, iletişimi zorlar.

·         Dinleme ve müzakere: Görüşler alınmalı, karşıtlarla üzerinde müzakere edilmelidir. Bunlar yapılmadan “şöyle yapın” şeklinde verilecek kararlar, işin yürümesini yavaşlatacaktır.

·         Takım çalışması: Takım içinde, karşılıklı saygı ve güven ortamı tesis edilmelidir. Lider, esas problemi görmeli ve çözümü için ekibi teşvik etmelidir. Bireysel takılmayı seven, göçebelikten yeni kurtulmuş Türkler için en zor konulardan biridir.

·         Delegasyon: Lider, diğerlerinin yetişmesi için, delegasyona önem vermelidir. İşlerin çoğunu sizin yapmanız, sizi vazgeçilmez adam veya çalışkan kişi yapmaz. Yönetici kendinden, sonrakini hazırlamalıdır.

·         Zor insanlar ve çatışma yönetimi: Zor insanların takım ile uyumlu çalışmasını sağlamak büyük bir meziyettir. Çıkan çatışmalar, ilk maddedeki standartlara uygun çözülmelidir.

·         Yönetim, liderlik değildir: Liderlik, (yöneticilik gibi) prosedür, sayısal hedef, iş yapma şekli ile ilgili değildir. Aksine vizyon ve yetkilendirme demektir.

·         Liderlerin de bazı yönetim becerileri olması gerekir: Yönetici, stratejiyi belirler ve işin yapılmasını sağlar. Hedeflerin belirlenmesi ve uygun şekilde müzakere edilmesi de bu kapsamdadır. Lider, bütün bunarı da biliyor ve uyguluyor olmalıdır. (Liderlik ile yöneticilik, birbirinin içine yarım geçmiş olimpiyat halkasları gibidir. Nerede yöneticilik başlar, nerede liderlik başlar diye kafaya takmamak gerekir.)

·         Mikro yönetici olmayın: Astınıza,yapacağı işi bütün detayları ile tanımlamaya çalışmayın. Ona, yapması/değerlendirmesi için zaman tanımak gerekir. Yöneticileri, takım/bölüm hedefinden başka, ortak/asıl hedef için de konsantre etmek lazımdır.

·         Yetenek yönetimi: Lider yalnızca yetkilendirmekle kalmaz. Takımın eğitim eksikliğini görür ve giderir. Buna, başarabilecek olanı kuvvetlendirme denebilir.

·         Değişim yönetimi: Vizyon sahibi bir lider, gereken değişimleri görür, müzakere eder, kabul ettirir ve uygular.

·         Öngörü: Rekabet edebilir kalmak için lider, güncel ve gelecekteki trenleri öngörmelidir.

·         Esneklik, tahammül ve motivasyon: Zor zamanlarda bile pozitif olmak gerekir. Lider, ekibi, pozitif düşünüp pozitif çalışmaya ve iş hırsının devamlı olmasına yöneltmelidir.

·         Dürüstlük: Gerçek düzgünce paylaşılmalı ve üzerinden gelinmelidir. Pozitif olma adına,  acı gerçek saklanmamalıdır.

·         Karar verme: Kararsızlık zararlıdır. Mevcut bilgilere, mantıklı yorumlar yapıp, hızla doğru kararlar verilmelidir.

·         Problem çözme: Lider, problem çözücüdür. En azından alternatif çözümleri göstermelidir.

·         Odaklanma: Takım, hedef ve stratejilere odaklanmalıdır. Hedefler  gözden geçirilmeli ve varsa gerekli düzenlemeler yapılmalıdır. Öncelikler, belirlenmiş olmalıdır. Her şey aynı anda yapılamaz.

·         Büyüklenmeden, kendine güven: Lider, söylemekle kalmamalı, kendisi örnek olmalıdır. Liderin karizma sahibi olması, bir avantaj sağlar.

·         Öğren ve geliş: Gelinen pozisyon sizi her şeyi biliyor kılmaz. Öğrenmeye devam etmeli ve gelişmelisiniz.

Anladığınız üzere, lider olmak ya da lider-yönetici olmak oldukça zor. Peki, bu kadar tanınmış yönetici varken, hepsi yukarıdaki prensipleri uyguluyor mu derseniz, pek mümkün değil derim. Bana göre, belli bir seviyeye gelmiş yöneticide mutlaka bazı yöneticilik becerileri vardır. Zaman içinde, sivri tafralarınızı törpüleyip-geliştirmeniz çok önemlidir. Bu açıdan, belki en önemli husus öğrenmeye açık ve gelişmeye yatkın olmanızdır.

https://www.bluesteps.com/blog/20-Key-Aspects-an-Executive-Leader-Must-Follow.aspx

http://www.squidoo.com/20-Key-Elements-For-Leadership-Skills

http://leaderspages.com/article/the-most-important-aspects-of-leadership/