Zayıf Liderlik

Nedir?
Yöneticinin karar verememesi, yetkiyi kullanmaması durumudur. Çalışanlar, zayıf liderin etliye-sütlüye karışmaması- görüş beyan etmemesi olarak görürler. Etraftaki başka bir yönetici, üstünün vermesi gereken kararları da alıyordur. Her düzeyde çalışanlar daha üstün karar vermesi gereken konuları da inisiyatif kullanana götürmeye başlar.

Durumun yansımaları
Zayıf lider, tepe yönetici ise yönetim kurulu onu değiştirmeyi düşünebilir. Şahit olduğum bazı örneklerde yönetim kurulu zayıf lideri değiştirmek yerine; işi yapıyor görünenin (inisiyatif kullananın) daha çok önünü açabilir.

Organizasyonda roller değişmeye başlar. Yetkiyi kullanmayı seven, daha yoğun çalışmaya başlarken bir süre sonra asıl yapması gereken görevleri aksatır-yapamaz.

Kontrol fonksiyonu aksar, zayıf lider diğerinin etkisinde daha çok kalmaya ve onsuz hiçbir şey yapmamaya başlar. Dışarıdan bakınca iki yönetici birlikte çalışır gibi görünür ama pratikte (eğer yapılmayan görevleri saymazsak) ikisinden biri fazladır.

İş sonuçları iyiyse-kötüye, kötüyse-daha kötüye gitmeye başlamıştır. Şirket sahibi/yönetim kurulu kendince kıstaslar koyarak hatalı da olsa önlem almaya çalışır ama çeşitli nedenlerle çalışanlarda memnuniyetsizlik artar. Zira yukarıdan gelen talepler (çalışan sayısı sınırlaması, ücret seviyesi vb konular) esas probleme neşter atmadığından çalışanların daha da olumsuz düşünmesine/hissetmesine yol açar. Doğal olarak çalışan sirkülasyonu vardır.

Nasıl düzeltilir?

• Zayıf liderin veya üstünün durumu fark etmesi ve adım atması gerekir. Duruma göre kişinin kendini geliştirmesine imkan verilebilir veya yönetim şeklinde düzeltmeler (tek kişi yerine komite görevlendirme gibi) yapılabilir.
• Organizasyonda rolleri tekrar dağıtmak gerekir. Yetkiyi kullanan açısından bu durumu kabul etmek zordur.
• Şirket sahibi/yönetim kurulunun da işe/iş sonuçlarına bakış kriterlerini değiştirmesi şarttır. İşin nasıl yapıldığından ziyade sonuçlarına odaklanılmalıdır.

Örnek olay
Çok yıllar önce çalıştığım şirkette benzeri bir durum vardı. Genel müdür ayrılmış, yönetim kurulundan iki üye bu görevi yapmaya çalışıyordu. Hissedarların çoğunluğu bir şeylerin yanlış olduğunu görmüş, sermaye koyamadıklarından şirketi veya hisselerini satmaya çalışıyordu. 

Yapıyı biraz toparlamak ve şirketi satmak amacıyla yönetim kurulu bir danışmanla anlaşmıştı. Danışman kurumsal bir şirkette olması gereken uygulamaları/alt yapıları (yazılımdan kalite yönetim sistemine kadar) kurdurmaya, bütçeyle çalışma, maliyet düşürme ve verimlilik arttırma gayretleri gibi pek çok konuyu gündeme getirdi. Yönetim kurulu şirketin satılması hedefiyle bütün çalışmaları destekledi. 

Yaklaşık üç yıllık dönemde şirketin başlangıca göre açık ara daha iyi hale geldiği görüldü ve satışı gerçekleşti. Aynı dönemde ücretlerin reel olarak arttığı, çalışanların daha verimli hale geldiği ve sirkülasyonun azaldığı görüldü. (Yazıyı uzatmamak adına daha detay vermiyorum.)

Kıssadan hisse
Bazen görevlendirme sırasında hata yapılabilir veya o anki şartlar hatalı atama yapılmasına vesile olmuştur. Önemli olan hatayı fark edip-önlem almaktır. Zararın neresinden dönülse kârdır. Örnekteki gibi dışarıdan destek almak düzeltmenin hızlanmasına vesile olabilir.

Üst düzey yöneticinin, lider olması üzerine

Ben ilk kez müdür unvanı aldığımda (1988); liderlik/yöneticilik, lider doğulur mu/sonradan olunur mu, liderin özellikleri/karizması,… gibi konulara daha çok ilgi göstermiştim.
Geçtiğimiz günlerde, yazının altındaki ilk sırada verdiğim linki okuduğumda; konu tekrar ilgimi çekti. Neymiş şu “liderlik özellikleri” diye taradığımda; çok sayıda bilgiye ulaştım. En doyurucu bulduğum ve yazının altında adresleri bulunan, dosyalardan bir karma liderlik özellikleri sıraladım. Maddelerin çoğunluğundaki açıklamalar, bana aittir. İlk linke göre, üst düzey yöneticinin lider olması önemlidir. Ve onun, aşağıdaki hususlara uygun davranması, onu giderek lider yapacaktır:

·         Ahlaki davranış kültürü: Davranışlarınız standart olmalı (benzer durumlarda farklılık göstermemeli) ve ahlak kurallarına uymalı.

·         Lider hizmet eder: Ekibinize hizmet etmek için oradasınız. Ekip, sizin hizmetkarınız değil. Hizmet etmek, bazen destek olmak, bazen motivasyon sağlamak, bazen sorumluluğu üzerine almaktır. Yalnızca talimat vermekle, lider olunmaz. Oturduğunuz masa, sizi lider yapmaz.

·         Vizyon: Lider, etrafındakilere esin kaynağı olacak (onlara çalışma isteği uyandıracak) bir vizyon ortaya koyar.

·         Tepeden-tabana: En yukarda söylenen, en aşağıya kolayca aksetmelidir. Lider, bu akışı (bilgi, hedef) doğru kurmalıdır ki, tabandakiler hedef tuttuğunda kendilerini “kazanan” gibi hissetsinler.

·         İletişim: Bütün seviyelere, mesajı doğru vermek ve oradan gelen mesajı da doğru almak gereklidir. Lider, etkili iletişim kurabiliyor olmalıdır. İletişimin bir tarafı da kullanılan jargondur. Jargon farkı, iletişimi zorlar.

·         Dinleme ve müzakere: Görüşler alınmalı, karşıtlarla üzerinde müzakere edilmelidir. Bunlar yapılmadan “şöyle yapın” şeklinde verilecek kararlar, işin yürümesini yavaşlatacaktır.

·         Takım çalışması: Takım içinde, karşılıklı saygı ve güven ortamı tesis edilmelidir. Lider, esas problemi görmeli ve çözümü için ekibi teşvik etmelidir. Bireysel takılmayı seven, göçebelikten yeni kurtulmuş Türkler için en zor konulardan biridir.

·         Delegasyon: Lider, diğerlerinin yetişmesi için, delegasyona önem vermelidir. İşlerin çoğunu sizin yapmanız, sizi vazgeçilmez adam veya çalışkan kişi yapmaz. Yönetici kendinden, sonrakini hazırlamalıdır.

·         Zor insanlar ve çatışma yönetimi: Zor insanların takım ile uyumlu çalışmasını sağlamak büyük bir meziyettir. Çıkan çatışmalar, ilk maddedeki standartlara uygun çözülmelidir.

·         Yönetim, liderlik değildir: Liderlik, (yöneticilik gibi) prosedür, sayısal hedef, iş yapma şekli ile ilgili değildir. Aksine vizyon ve yetkilendirme demektir.

·         Liderlerin de bazı yönetim becerileri olması gerekir: Yönetici, stratejiyi belirler ve işin yapılmasını sağlar. Hedeflerin belirlenmesi ve uygun şekilde müzakere edilmesi de bu kapsamdadır. Lider, bütün bunarı da biliyor ve uyguluyor olmalıdır. (Liderlik ile yöneticilik, birbirinin içine yarım geçmiş olimpiyat halkasları gibidir. Nerede yöneticilik başlar, nerede liderlik başlar diye kafaya takmamak gerekir.)

·         Mikro yönetici olmayın: Astınıza,yapacağı işi bütün detayları ile tanımlamaya çalışmayın. Ona, yapması/değerlendirmesi için zaman tanımak gerekir. Yöneticileri, takım/bölüm hedefinden başka, ortak/asıl hedef için de konsantre etmek lazımdır.

·         Yetenek yönetimi: Lider yalnızca yetkilendirmekle kalmaz. Takımın eğitim eksikliğini görür ve giderir. Buna, başarabilecek olanı kuvvetlendirme denebilir.

·         Değişim yönetimi: Vizyon sahibi bir lider, gereken değişimleri görür, müzakere eder, kabul ettirir ve uygular.

·         Öngörü: Rekabet edebilir kalmak için lider, güncel ve gelecekteki trenleri öngörmelidir.

·         Esneklik, tahammül ve motivasyon: Zor zamanlarda bile pozitif olmak gerekir. Lider, ekibi, pozitif düşünüp pozitif çalışmaya ve iş hırsının devamlı olmasına yöneltmelidir.

·         Dürüstlük: Gerçek düzgünce paylaşılmalı ve üzerinden gelinmelidir. Pozitif olma adına,  acı gerçek saklanmamalıdır.

·         Karar verme: Kararsızlık zararlıdır. Mevcut bilgilere, mantıklı yorumlar yapıp, hızla doğru kararlar verilmelidir.

·         Problem çözme: Lider, problem çözücüdür. En azından alternatif çözümleri göstermelidir.

·         Odaklanma: Takım, hedef ve stratejilere odaklanmalıdır. Hedefler  gözden geçirilmeli ve varsa gerekli düzenlemeler yapılmalıdır. Öncelikler, belirlenmiş olmalıdır. Her şey aynı anda yapılamaz.

·         Büyüklenmeden, kendine güven: Lider, söylemekle kalmamalı, kendisi örnek olmalıdır. Liderin karizma sahibi olması, bir avantaj sağlar.

·         Öğren ve geliş: Gelinen pozisyon sizi her şeyi biliyor kılmaz. Öğrenmeye devam etmeli ve gelişmelisiniz.

Anladığınız üzere, lider olmak ya da lider-yönetici olmak oldukça zor. Peki, bu kadar tanınmış yönetici varken, hepsi yukarıdaki prensipleri uyguluyor mu derseniz, pek mümkün değil derim. Bana göre, belli bir seviyeye gelmiş yöneticide mutlaka bazı yöneticilik becerileri vardır. Zaman içinde, sivri tafralarınızı törpüleyip-geliştirmeniz çok önemlidir. Bu açıdan, belki en önemli husus öğrenmeye açık ve gelişmeye yatkın olmanızdır.

https://www.bluesteps.com/blog/20-Key-Aspects-an-Executive-Leader-Must-Follow.aspx

http://www.squidoo.com/20-Key-Elements-For-Leadership-Skills

http://leaderspages.com/article/the-most-important-aspects-of-leadership/