Veliahtlar açısından üst düzey yönetici olma şansı

Önceki yazımda, üst düzey yöneticinin kendisinden sonrakini belirlemesi ve sonrası için hazırlık yapması üzerinde durmuş idim. Konuya biraz da veliahtlar açısından bakmak gerekli diye düşündüm ve şunlar aklıma geldi:

·         Ben yetiştirdim saplantısı: Bazı yöneticiler, astları için “ben yetiştirdim” şeklinde övünürler. Bu hataya ben de düşüyorum, ama düşmemek gerekli. Uzun yıllar üstüm olarak çalışan bir yöneticiden benzeri bir sözü işitince rahatsızlık duydum. Kesinlikle kendisinden çok şey öğrendim, ancak bu durum “onun eseri” olduğumu göstermez. Yıllar boyunca, kendime yatırım yaptım ve halen yapmaya devam ediyorum.

Yetiştirilmeyi beklemeyin, kendinize yatırım yapın.

·         İlk günkü gibi görülme: Şirket, tepe yönetici ve amiriniz, sizi işe başladığınız ilk günkü deneyim, beceri ve kapasitede olduğunuzu sanır. Çünkü sizi yeterince analiz etmez, geliştiğinizi görmez.

Böyle görülüyorsanız, iş arayın.

·         Tek kültüre takılıp kalmama: Çok önemli bir müşterimizin yöneticilerinden biri, meslek lisesi stajını dahi (şu an çalıştığı) aynı şirkette yaptığını, üniversiteden sonra da işe başladığını, halen ilk iş yerinde çalıştığı anlattı. Kuşkusuz şirketler için uzun süreli çalışanlar iyidir. Ancak, çalışan için aynı şirkette takılıp kalmak pek faydalı olmayabilir. 30 yıllık çalışma hayatımın yarısını Kaplamin’de geçirmiş durumdayım. 1996’da ayrılmasa idim, Çorum’da çalışamamış olacaktım. Geriye dönüp baktığımda, iyi ki ayrılıp-Çopikas’a gitmişim diyorum.

Farklı bakış açıları, farklı kültürler ileride çok işinize yarar.

·         Anadolu’da çalışma: 2002’de Çine Akmaden için iş görüşmesine gittiğimde, head hunter (CV’mi yeterince incelemediğinden) bana “Bir milyon dolarlık sorum var. Niçin Anadolu’da çalışmadın?” diye sordu. Ben küçük şehirlerde çalıştım ve ikamet ettim. Büyük şehre göre bazı handikapları olmakla birlikte, küçük şehirlerin kendine göre güzellikleri var. Oğluma, yalnız Anadolu’da çalışmayı değil, Afrika gibi geri kalmış yerlerde de çalışması gerekebileceğini söylüyorum.

Büyük şehir fanatiği olmak, gelişmenizi engeller.

·         Boğulursan büyük denizde boğul: Büyük şirkette çalışmış olmak CV’de güzel durur. Buna karşılık küçük şirketlerde, çok sayıda konuyla ilgilenme imkanı vardır. Eğer çalışkan iseniz, yalnızca kendi işinizi değil, çalışmayan arkadaşınızın işini de yapma (ve öğrenme) imkanı bulursunuz. Küçük şirketlerde daha kolay yükselme imkanı bulursunuz.

Şirketin büyüklüğünden daha önemli olan, orada ne iş yaptığınız ve işin sizi geliştirip-geliştirmediğidir.

·         Gelişiyor muyum? Tecrübe, işte bulunulan yıl sayısı değildir. Tecrübe, zaman içinde ne kadar geliştiğinizdir. Şirket, sizden belli rutinleri yapmanızı ve bunun dışına çıkmamanızı istiyorsa; gelişmeniz istenmiyor demektir. Amirinizin kapasitesi de çok önemlidir. Eğer üstünüzün kendine güveni yoksa, sizin de gelişmenizi istemez. Üniversite mezunu olmuşsunuzdur ama size ortalama lise mezununun yapabileceği işler veriliyordur.

Gelişip-gelişmediğinizi değerlendirmek çok ama çok önemlidir.

·         Kariyer planı: Önceki yazımda da açıkladığım gibi, kurumların “kariyer planı” yapacağına inanmıyorum. Sizin kariyeriniz için planı en iyi kendiniz yaparsınız.

İş görüşmelerinde, kariyer planı zırvalarına inanmayın.

·         En iyi yapmak: Bir sınıf arkadaşım, tekstil şirketlerinde fabrika müdürlüğüne kadar yükseldikten sonra, profesyonel çalışmayı bıraktı. Çiftliğinde süt inekçiliğine başladı. Felsefesi “ne yaptığının önemi yok, nasıl yaptığın önemli” şeklinde açıklanabilir.

Profesyonel, yaptığı işi çok iyi yapanlar için kullanılan bir kelimedir.

·         Sektör seçimi: 2000 yılında, DS Smith’den Çopikas’ın kağıt fabrikasına katkıda bulunmak amacıyla gelen bir uzman, İngiltere’de akıllı insanların finans sektörünü tercih ettiğini, bu nedenle kağıt sektöründe ancak orta ve alt vasıflı insanların kaldığını söylemiş idi. Başlangıçta hiç anlam verememiştim, şimdi daha iyi anlıyorum. Tepe yönetici olmak için sektör seçimi de önem taşımaktadır. Enerji ve finansman bu günlerin gözde sektörleridir. Gözde sektör, iyi para verir, ancak sizi fazla geliştirmeyebilir.

Oluklu mukavva ambalaj, geleceği parlak bir sektör olmasına rağmen, karlılık seviyesinin düşüklüğü ve her ölçekte yapılabilmesi nedeniyle; çok yüksek nitelikli olmayanların yükselmesi daha kolay olan bir sektördür.

Oğluma, aşağı yukarı benzer şeyleri anlatıp; hangi dersler ilgisini çekiyorsa, onunla ilgili sektörleri araştırmasını tavsiye ediyorum.

·         Kötü şirket belirtileri: Bazı şirketler gerçekten “kötü yaklaşımlarla” bezenmiştir. 30 yıllık çalışma hayatımda, en çok şu iki özellik dikkatimi çekmiştir.

Çalışan sayısında yüksek sirkülasyon ile yöneticiler ile çalışanlara farklı yemek verilmesi. Servisin, odanın farklılığı da birer göstergedir.

Kötü şirkette geçen her gününüz zaman kaybıdır.

Özetlemek gerekirse, ülkemiz gibi işsizliğin yüksek olduğu bir yerde; sektör ve hatta şirket seçiminden bahsetmek biraz abes ama, ileride üst düzey yönetici olmak istiyorsanız ilk günden itibaren yukarıdaki gibi bazı hususlara dikkatli olmalısınız.

Veliahtların kavgasına mahal vermemek için

Dün akşam, kanallar arasında gezerken, Muhteşem Yüzyıl adlı diziye denk geldim. İlk zamanlar bana ilginç geliyordu ve izliyordum. Epey bir zamandır seyretmiyordum. Dün akşamki bölümünde, iki şehzade arasında taht kavgası yaşanıyordu. Süleyman, çok yaşlanmış ama halen bütün gücü elinde bulunduruyordu. Çocukları da, daha babaları ölmeden kim sultan olacak kavgasında idi.

Benzeri koltuk kavgaları şirketlerde nasıl yaşanmaz diye düşündüğümde, şunlar aklıma geldi veya tersine Süleyman şunları yapsa durum farklı olurdu da denilebilir:

·         Üst düzey yönetici, kendinden sonrakini belirlemeli ve bunu belli etmelidir. Belli etmek için, basın duyurusuna ihtiyaç yoktur. Yokluğunda kendisine kimin rapor etmesini istediğini bildirmesi yeterlidir. Bunu en iyi gösteren örnek, Iso 9000 dökümanlarıdır. Iso 9000 dökümanlarına göre, üst düzey yöneticinin yokluğunda kim yetkili ise veliaht o olmalıdır.

 

·         Veliaht, veliaht olduğunu önceden hissetmelidir. 2002’de Çopikas’tan ayrılırken, o zamanki üstüm Jean Paul Loison, bana “İsa yazık oldu, seni kendi yerime düşünüyordum” demiş idi. Bu düşüncesini, bana önceden bildirmeli idi.

·         Yönetici, tek adayı mutlaka yerine hazırlamalıdır. Hazırlama, ders verme şeklinde değil, düşünme şeklini, yönetim anlayışını, olay bazında anlatma şeklinde olmalıdır. Sıradan bir dükkanda çırak, ustasının yaptığına baka baka öğrenir. Yönetici adayı ise, yönetici ile konuşa konuşa öğrenecektir. Yönetici adayının, daha sonra olayları kendi içinde değerlendirmesi faydalıdır.

·         Bazen, dizide de olduğu gibi, birkaç aday olabilir. Yönetici, “bırakayım birbirlerini yesinler” şeklinde düşünmemelidir. Kurum içi sürtüşmeler, kurumun maliyetini arttırmaktan öteye gitmez. Üst yönetici,  kendisi bulunduğu pozisyondan ayrılmadan makul süre önce aday sayısını teke indirmelidir.

·         Çok güçlü veya tecrübeli veya yaşlı iki numara var ve yönetici kendi yerine onu düşünmüyorsa, yöneticinin işi çok zordur. Öncelikle bu kişi bir şekilde yapıdan çıkarılmalıdır. Genellikle bu kişi, organizasyonun dar boğazıdır. Bir numaranın, yani tepe yöneticinin sisteme hakim olması, bu kişiden kurtulmadan imkansızdır.

·         Yönetici, zamanında bırakmayı bilmelidir. Bırakma zamanı uzadıkça, astların ve veliahtın motivasyonu azalır. İkinci adam seviyesinde azalan motivasyon, dernek/cemiyet işlerine daha çok zaman ayırma ve iş yerinde daha az zaman harcama ile belli olur.

·         Yönetici, açıkladığı bırakma zamanını değiştirmemelidir. Genellikle yabancı kuruluşlarda 6 ay ile 1 yıl öncesinden bırakma zamanı anons edilmektedir.

·         Yöneticinin kendisini bir sonraki aşamaya (emeklilik, başka iş, daha üst düzey iş) hazırlaması önemlidir. Hazırlık yapılmıyorsa, bırakma tarihi belli değil demektir.

·         İnsan kaynakları ile ilgili eğitimlerde, (benim pek inanmadığım) kariyer planlarından bahsedilir. Eğer organizasyon çok büyük ve çalışan sirkülasyonu fazla değilse, anlatılan kariyer planları falan yapılmaz. Yapılan plan, sizin nasıl yükseleceğinizden ziyade, bir pozisyon boşalırsa oraya kimin geleceği ile ilgilidir. Yani, yöneticinin yerine kim gelecek meselesidir. Bu açıdan bakıldığında, astlar da üstünün yerine geçmek için hazırlık yapmalıdır. İşte buna kendin için kariyer planı yapmak denir.

·         Çok katlı organizasyon yapıları, tepe yönetici için de, çalışan için de zordur. Buna karşılık dizideki gibi, her şeyin tek adama bağlanması da hatalıdır. Kademe sayısının çokluğu, yükselme imkanı var gibi görünse de zahiridir. Çok gereksiz, iş/süreç parçalanmaları var demektir. Bu konudaki en sarih örnek devlet bürokrasisidir. Devletin, karar alması, hızlı hareket etmesi ve derde merhem olması bu nedenledir. Üst düzey yöneticiye düşen, genel müdür yardımcısı, müdür yardımcısı, daire başkanı, grup müdürü,…gibi ara kademeleri kaldırmaktır.

·         Tek adamlık, ülkemizdeki üst düzey yöneticiler de çok görülen bir hastalıktır. Yerine adam yetiştirmeme, astların sirkülasyonu şeklinde nükseder. Astları sürekli yenilenen yönetici, ister üst ister orta kademede olsun, kurum için zararlıdır. Daha üstteki yöneticiler (yönetim kurulu, patron) bu konuda duyarlı olmalıdır. Çorum’da çalışırken, grubun bir başka şirketinde “tek adam”lık yapan bir yönetici vardı. Oranın büyük ortağı, her seferinde tek adamı bize örnek gösterirdi. Ancak, tek adam bir gün İstanbul’a taşınma kararı aldığında, kendisine boğazda ev satın almak zorunda kaldılar. Gerçekten de tek adamın yerine geçebilecek kimse yoktu.

Özetle, üst düzey yönetici, o makamda sittin sene kalamayacağını bilmeli ve hazırlık yapmalıdır. Hazırlık hem kendisinden sonrası için hem de o makamdan ayrıldığında ne yapacağını planlamakla ilgilidir.